Quello che piace ai recruiter.
Più dell'esperienza, saper creare networking e avere spiccate capacità di business fanno guadagnare punti agli occhi dei recruiter. Ma anche conoscere la terza lingua come il cinese o il polacco. Insomma, il mercato del lavoro è cambiato e profili cercati e tecniche di selezione si evolvono.
Agli occhi di un recruiter, flessibilità e capacità di adattamento contano più delle esperienze acquisite. Così come il saper creare networking e avere spiccate capacità di business. È il risultato di un’analisi condotta da Hays Italia, società di recruiting in middle e top management. “Istruzione ed esperienza continuano a essere una discriminante importante in fase di colloquio – precisa Carlos Manuel Soave, managing director di Hays Italia –, ma non sono gli unici fattori su cui ci si basa per valutare l’idoneità di un professionista”. Tra le caratteristiche che fanno di un candidato quello ideale ci sono anche le conoscenze linguistiche. Cinese, portoghese, russo e polacco, su tutte.
Soave, come sono cambiate le tecniche di selezione?
“Negli ultimi anni c’è stata un’evoluzione molto rapida e il panorama, per chi si occupa di recruitment, è completamente cambiato, così come i profili ricercati dalle aziende. Per intenderci, se fino a pochi anni fa colloqui e test attitudinali erano finalizzati a individuare i candidati con un determinato percorso accademico e con una specifica esperienza alle spalle, oggi le leve della selezione sono differenti. In questi ultimi anni, inoltre, le aziende hanno imparato a ragionare secondo nuovi criteri e a bilanciare il contenimento dei costi con la necessità di salvaguardare figure di talento”.
Cosa significa?
“Che, in parallelo alla selezione di nuovi candidati, le aziende hanno cominciato a ricercare internamente al proprio organico professionalità da ‘ricollocare’ in altri ruoli. Con un cambio di mansioni e un giusto affiancamento, un professionista può trasformarsi da una semplice risorsa in un assett essenziale per l’azienda”.
Quali sono le regole che devono seguire i responsabili delle risorse umane?
“Alcuni si presentano freddi e distaccati durante i colloqui, mentre altri cercare di creare un clima empatico con il candidato. Non c’è un modus operandi giusto e uno sbagliato: a volte, i selezionatori più esperti sono in grado di alternare questi due atteggiamenti in base a chi si trovano di fronte. Ci sono però regole che è meglio rispettare. Per esempio, prima di affrontare un colloquio, il responsabile della selezione deve rileggere (e se possibile verificare) le informazioni contenute nel curriculum vitae del candidato, memorizzandone i punti salienti. Chi seleziona, inoltre, deve avere ben chiaro quali sono i punti che dovranno essere toccati durante il colloquio, quali le domande da porre ed essere preparato a rispondere a eventuali richieste. Infine, chi tiene le redini dei colloqui deve essere competente: se, ad esempio, si cerca un business intelligence analyst è bene che chi si occupa dei colloqui abbia familiarità con il mondo dell’IT”.
Quali sono, quindi, i fattori per valutare l’idoneità di un candidato?
“Non si cerca più un candidato perfetto ‘sulla carta’, ma la tendenza è a delineare un profilo il più completo possibile, prendendo in considerazione una quantità sempre maggiore di specializzazioni e competenze. Oltre a istruzione, carriera e obiettivi raggiunti, si valutano positivamente conoscenze linguistiche (soprattutto la terza lingua), attitudine alla leadership, scioltezza nel public speaking e doti organizzative”.
A proposito di lingue, quali sono oggi quelle più richieste?
“È in ascesa la richiesta da parte delle aziende di candidati con conoscenze linguistiche che vadano ben oltre l’inglese. Benché siano sempre ricercati i candidati che hanno familiarità con tedesco, francese e spagnolo, si registra un’impennata nel volume di richieste di professionisti in grado di parlare fluentemente in cinese, portoghese, russo e polacco”.
Che ruolo giocano i nuovi strumenti tecnologici nella selezione dei candidati?
“Dopo il boom di Internet, le modalità di ricerca dei candidati si sono letteralmente trasformate, diventando più efficaci e mirate. Per esempio, grazie ai social network, la fase di screening è diventata più semplice. Ed è diventato possibile anche verificare referenze e informazioni contenute nei curricula. Sempre grazie alla tecnologia, la rosa dei potenziali professionisti adatti a ricoprire una posizione lavorativa può diventare virtualmente infinita: grazie a sistemi di videochat e messaggistica online è possibile valutare professionisti che vivono a centinaia di chilometri dal luogo di selezione”.
E dal punto di vista di chi cerca lavoro?
“Da quando i social network sono diventati parte integrante della vita di tutti i giorni, poter contare su una reputazione solida e ben documentata sta diventando uno dei plus più utili per chi è a caccia di un nuovo lavoro. Sempre più spesso, infatti, i responsabili della selezione affiancano a un attento esame del cv anche uno screening di ciò che trapela dai profili virtuali del candidato. E se è vero che l’imperativo dell’online è ‘condividere’, è anche vero che bisogna prestare attenzione a cosa si pubblica, al livello di privacy impostato e a quali amicizie o collegamenti è bene includere all’interno del proprio network. Se si lascia un profilo completamente ‘aperto’, anche ai non amici, il rischio è perdere il controllo di informazioni sensibili o delicate che potrebbero influenzare l’esito di un’eventuale selezione”.
Ma l’istinto conta ancora nella scelta di un candidato?
“Gioca un ruolo fondamentale e, dopo anni di colloqui, un reclutatore esperto capisce già dopo pochi minuti se la persona che si trova di fronte è adatta o meno a ricoprire la posizione lavorativa per cui si è candidata. Naturalmente, come in ogni cosa, è necessario trovare la giusta via di mezzo: quindi un colloquio o una scelta non deve basarsi sul solo istinto. L’istinto è uno strumento in più su cui un responsabile delle risorse umane può fare affidamento durante la selezione”.
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