L'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori

dal sito : IntrageLa riforma dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori proposta dal Governo è al centro delle polemiche, perché lascia più libertà di licenziare. Ne fanno le spese i lavoratori più anziani.Ma per i giovani si aprono prospettive di minor precarietà.Il licenziamento L'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) afferma che il licenziamento è valido solo se avviene pergiusta causa o giustificato motivo.In assenza di questi presupposti, il giudice dichiara l'illegittimitàdell'atto e ordina la reintegrazione del ricorrente nel posto dilavoro. La reintegrazione deve avvenire riammettendo ildipendente nel medesimo posto che occupava prima dellicenziamento, salva la possibilità di procedere al trasferimentoin un secondo momento, se ricorrono apprezzabili esigenzetecnico-organizzative o in caso di soppressione dell’unitàproduttiva cui era addetto il lavoratore licenziato. In alternativa, il dipendente può accettare un'indennità pari a 15 mensilitàdell'ultimo stipendio, o un'indennità crescente con l'anzianitàdi servizio.Il lavoratore può presentare ricorso d'urgenza e ottenere la sospensione del provvedimento del datore fino allaconclusione del procedimento.Lo Statuto dei Lavoratori si applica solo alle aziende conalmeno 15 dipendenti.Nelle aziende che hanno fino a 15 dipendenti, se il giudicedichiara illegittimo il licenziamento, il datore può scegliere trala riassunzione del dipendente o il vesamento di un risarcimento.Può quindi rifiutare l'ordine di riassunzione conseguente alla nullità del licenziamento. La differenza fra riassunzione ereintegrazione è che il dipendente perde l'anzianità di servizioe i diritti acquisiti col precedente contratto (tutela obbligatoria).Il dibattito sulle modificheL'articolo 18 è stato molte volte oggetto di polemica, tra duefronti contrapposti, con diversi tentativi di riforma, mai andatia buon fine. Per semplificare, si confrontano:da un lato, coloro che lo considerano l'articolo 18 un baluardo intoccabile, nell'ambito del lavoro subordinato, ritenendo che abrogarlo significherebbe indebolire anche le altre forme di tutela dei diritti dei lavoratori;dall'altro, chi invece ritiene che si debba rendere più flessibile il rapporto di lavoro stabile, superando il dualismo che caratterizza un diritto del lavoro, troppo generoso con i dipendenti e troppo avaro con i lavoratori precari.  Affinché il licenziamento sia legittimo, il datore di lavoro devegiustificare la sua decisione. Il licenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così grave da nonconsentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In tal caso il datore di lavoro puòrecedere dal contratto senza l'obbligo di dare il preavviso, né l’indennità di mancato preavviso. Si tratta di casi cosìgravi da provocare l’interruzione immediata del rapportodi lavoro (licenziamento in tronco).Generalmente i contratti collettivi prevedono determinatifatti che legittimano il licenziamento senza preavviso. A titoloesemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione; il rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l'insussistenza di una malattia; il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro; la sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie); la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario); risse nei luoghi di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori. Questi gravissimi inadempimenti agli obblighi contrattuali maanche quei comportamenti extraziendali, devono determinare il venir meno della fiducia posta alla base del rapporto di lavoro.Il giudice, chiamato ad accertare la presenza della giusta causa,dovrà pertanto valutare in concreto la violazione dell’elemento fiduciario, più che lo specifico inadempimento del lavoratore. 'Assicurazione Sociale per l'Impiego (Aspi) L'Assicurazione Sociale per l'Impiego (Aspi) è una forma diprotezione nei confronti dei lavoratori che perdono il proprio impiego - cioè un "ammortizzatore sociale" - prevista dalla ministra Elsa Fornero per riformare e integrare gli strumenti esistenti,allargandone il raggio d'azione anche ai lavoratori che oggi ne sono attualmente esclusi.La nuova assicurazione è destinata a sostituire l'indennità di mobilità, gli incentivi di mobilità, l'indennità una tantum co.co.pro.,la disoccupazione ordinaria, con requisiti ridotti e quella specialeedili.Il motivo per cui il Governo ha deciso di introdurre questa nuovaforma è che, con gli attuali strumenti, prevale la tutela nel posto di lavoro anche nei casi in cui la ripresa dell'attività lavorativa èpoco probabile. Inoltre, gli attuali ammortizzatori non includono i lavoratori che hanno contratti atipici e, dunque, la maggioranzadei giovani.Requisiti necessariPer poter accedere all'Aspi, si devono avere gli stessi requisitiche attualmente permettono di fruire dell'indennità didisoccupazione ordinaria, ovvero due anni di anzianità assicurativa e almeno 52 settimane nell'ultimo biennio.L'assegno ottenuto grazie all'Aspi sarà di 1.119 euro, con unabbattimento del 15 per cento dopo i primi 6 mesi e un ulteriore 15 per cento dopo altri 6 mesi. Il sostegno dell'Aspi durerà fino a 12 mesi, per i lavoratori con meno di 55 anni di età, e18 mesi per chi avrà più di 55 anni.L'aliquota da pagare, per finanziare l'Aspi, sarà dell'1,3 per cento,per chi è assunto a tempo indeterminato, mentre verrà incrementata di un ulteriore 1,4 per cento per tutti gli altri. Nuova normativa21/03/2012 La ministra Elsa Fornero ha illustrato i dettaglidella riforma del lavoro e in particolare i cambiamenti chesubiranno le norme sui licenziamenti, quelle per le quali siè appena raggiunto un accordo con le parti sociali(sindacati e rappresentanti dei datori di lavoro), ma senzal'ok della Cgil. Ecco di seguito come cambieranno le regole sui licenziamenti.Tipo di licenziamentoDiscriminatorio(Si verifica quando un lavoratore viene allontanato dall'aziendaa causa delle sue idee o della sua attività svolta all'interno o aldi fuori del luogo di lavoro, ad esempio di tipo sindacale oper la partecipazione a scioperi, ma anche per ragioni legatea posizioni politiche,religione,razza, lingua o sesso) regole attuali Il licenziamento per motivi discriminatori è nullo.Se il giudice accerta che un licenziamento è stato discriminatorio,ordina che il lavoratore venga reintegrato nel posto di lavoro,a meno che non opti per un indennizzo economico. regole future La possibilità per il giudice di ordinare il reintegro del lavoratoreviene estesa anche alle aziende fino a 15 dipendenti. Disciplinare(È quello che avviene per giusta causa o giustificato motivosoggettivo, dovuti ad una violazione significativa di obblighicontrattuali, o in presenza di un illecito penalmente perseguibile compiuto dal lavoratore) regole attuali Se il giudice accerta che un licenziamento è avvenuto senzauna "giusta causa", ordina il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro che occupava, a meno che il lavoratorenon opti per un indennizzo economico. regole  futureSe il motivo è inesistente, cioè il fatto non è stato commesso, il giudice ordina comunque il reintegro.In tutti gli altri casi, il giudice non è obbligato ad ordinare ilreintegro, ma può scegliere tra reintegro e indennizzoeconomico (da 15 a 27 mensilità). Economico(Si verifica quando l'azienda deve sopprimere uno o piùposti di lavoro - fino a un massimo di 4 - per esigenze tecniche,organizzative o produttive, cioè quando non può piùpermettersi di tenere quei lavoratori) regole attuali Se il giudice accerta l'assenza di una ragione economicaoggettiva del licenziamento (ad esempio l'introduzione di unmacchinario che richiede meno forza lavoro), ordina il reintegro. regole future Se il giudice accerta l'assenza di una ragione economica del licenziamento, ordina un indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).http://www.intrage.it/attualita/2012/03/21/notizia18280.shtmlSe il giudice accerta l'assenza di una ragione economica del licenziamento, ordina un indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).Se il giudice accerta l'assenza di una ragione economica del licenziamento, ordina un indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).Se il giudice accerta l'assenza di una ragione economica del licenziamento, ordina un indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).Tipo di licenziamentoRegole attualiRegole futureDiscriminatorio(Si verifica quando un lavoratore viene allontanato dall'azienda a causa delle sue idee o della sua attività svolta all'interno o al di fuori del luogo di lavoro, ad esempio di tipo sindacale o per la partecipazione a scioperi, ma anche per ragioni legate a posizioni politiche,religione,razza, lingua o sesso)Il licenziamento per motivi discriminatori è nullo.Se il giudice accerta che un licenziamento è stato discriminatorio, ordina che il lavoratore venga reintegrato nel posto di lavoro, a meno che non opti per un indennizzo economico.La possibilità per il giudice di ordinare il reintegro del lavoratore viene estesa anche alle aziende fino a 15 dipendenti.Disciplinare(È quello che avviene per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, dovuti ad una violazione significativa di obblighi contrattuali, o in presenza di un illecito penalmente perseguibile compiuto dal lavoratore)Se il giudice accerta che un licenziamento è avvenuto senza una "giusta causa", ordina il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro che occupava, a meno che il lavoratore non opti per un indennizzo economico. Se il motivo è inesistente, cioè il fatto non è stato commesso, il giudice ordina comunque il reintegro.In tutti gli altri casi, il giudice non è obbligato ad ordinare il reintegro, ma può scegliere tra reintegro e indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).Economico(Si verifica quando l'azienda deve sopprimere uno o più posti di lavoro - fino a un massimo di 4 - per esigenze tecniche, organizzative o produttive, cioè quando non può più permettersi di tenere quei lavoratori)Se il giudice accerta l'assenza di una ragione economica oggettiva del licenziamento (ad esempio l'introduzione di un macchinario che richiede meno forza lavoro), ordina il reintegro.