Da questa rapida, e mi auguro completa, ricostruzione della disciplina applicabile ai rapporti di lavoro risulta evidente che il pur meritorio proposito perseguito dal Codice di razionalizzare e semplificare la normativa che si era negli anni stratificata, non si può fare a meno di rilevare che quanto meno in questa particolare materia lo scopo non sia stato del tutto raggiunto e dunque l’avvento dei codici appare assolutamente provvidenziale.Peraltro alla funzione ricostruttiva della disciplina sempre più spesso provvede al Garante sia con le autorizzazioni generali annualmente aggiornate e rinnovate e con provvedimenti generali che tracciano le linee guida per assicurare un trattamento lecito dei dati sensibili e giudiziari.Sia con provvedimenti generali (ben tre nello scorcio dell’ultimo anno) che sono intervenuti a dettare le regole per il trattamento dei dati da parte dei datori di lavoro pubblici, dei datori di lavoro privati e per della posta elettronica e di internet sul luogo di lavoro1 Attorno a questi temi si è infatti in questi anni sviluppato, davanti al Garante un ampio contenzioso sintomatico di un disagio nella gestione delle problematiche connesse al rapporto lavoratore datore di lavoro in specie ove , come è oramai comune che accada, questo passi attraverso l’uso di strumenti elettronici.A questi provvedimenti generali vanno poi aggiunti quelli in materia di videosorveglianza2 Va anche posto in evidenza che, al di là di alcune problematiche per così dire classiche, ma non per questo meno attuali, che hanno interessato direttamente anche il contenzioso davanti al giudice del lavoro (ad esempio l’accesso dei lavoratori alle “valutazioni”, le rettifiche di dati conservati dal datore di lavoro, la conservazione e l’uso da parte del datore di lavoro di dati non essenziali al corretto svolgimento del rapporto, la comunicazione e/o diffusione di dati sensibili, ma non solo, di dipendenti nel contesto lavorativo) i temi che con sempre maggiore frequenza ci potranno interessare sono quelli connessi all’uso delle tecnologie messe a disposizione dei lavoratori da parte del datore di lavoro sotto il duplice profilo del limite del corretto uso da parte del dipendente ma anche degli eventuali controlli da parte del datore di lavoro su dati archiviati in tali supporti. 2.- Accesso in generale ai dati personali detenuti dal datore di lavoro e diritto di chiedere la rettifica e/o la cancellazione degli stessi. In particolare accessibilità delle valutazioni. Poiché, lo si è ricordato, il diritto alla privacy va inteso innanzi tutto come diritto del lavoratore ad avere il controllo dei dati a lui riferibili, detenuti o comunque acquisiti dal datore di lavoro anche se non ancora registrati tale diritto si realizza positivamente nella facoltà attribuita al lavoratore di conoscerne l’origine, le finalità e le modalità con le quali vengono trattati (con comunicazione anche della logica che presidia lo stesso e dei dati identificativi dei soggetti che possono averne legittimamente conoscenza o a cui possono essere comunicati), accanto a ciò è possibile poi ottenerne l’aggiornamento, la rettificazione, l’integrazione, la cancellazione o la trasformazione in forma anonima oltre che il blocco ove si accerti che sono trattati illecitamente. Oltre a ciò il lavoratore, ove sussistano motivi legittimi, può anche opporsi al trattamento dei dati sebbene questo sia conforme alle finalità legittime in relazione alle quali erano stati raccolti (art. 7 del Codice).In questo senso dunque il datore di lavoro deve consentire al lavoratore di aggiornare costantemente il proprio curriculum vitae in relazione a qualifiche o titoli conseguiti e tuttavia tale diritto non può spingersi fino al punto di chiedere che, in sede di rettifica dei dati detenuti dal datore di lavoro si proceda alla rettifica, dello stesso e di altri dati detenuti dal datore di lavoro nel senso del riconoscimento di una qualifica diversa rispetto a quella attribuitagli.Tale riconoscimento può e deve essere tutelabile e tutelato, nel dissenso delle parti rettifica, davanti al giudice ordinario ma certo non può essere disposto dal Garante che sia chiamato a decidere un ricorso del lavoratore dipendente avente ad oggetto appunto la rettifica dei dati stessi3.Ugualmente ed in via generale deve essere garantita una conservazione dei dati riconducibile al rapporto di lavoro che sia proporzionata e non eccedente rispetto alla finalità che si intende perseguire.In questa prospettiva si inserisce il c.d. diritto all’oblio vale a dire alla eliminazione dagli archivi o dalle banche dati a qualunque titolo detenute di dati relativi alla persona del lavoratore che abbiano terminato la loro specifica funzione certificativa nel contesto lavorativo in cui sono stati pure legittimamente acquisiti.4In questo prospettiva, e per rimanere aderenti alla realtà concreta che ci viene sottoposta merita di essere segnalato un caso esaminato dal Tribunale di Milano in cui il lavoratore aveva chiesto che, nell’ambito di una complessa vicenda che aveva comportato anche l’inizio di un procedimento disciplinare conclusosi senza l’assunzione di alcun provvedimento, i dati relativi a quel procedimento non fossero comunicati alla società collegata alla quale il dipendente era stato spostato sul rilievo della eccedenza della ulteriore conservazione degli stessi. Nel corso del giudizio le parti avevano sul punto trovato un accordo o, per meglio dire, il datore di lavoro aveva acconsentito alla cancellazione. Il Tribunale poi, decidendo sulla ulteriore richiesta di accesso ai dati valutativi raccolti dal datore di lavoro in quello specifico procedimento aveva accolto ritenendo che dette valutazioni costituissero dati personali e come tali il lavoratore avesse diritto di accedervi 5.Venendo quindi al tema più specifico della accessibilità dei dati valutativi, della loro modificabilità e/o della possibilità di chiederne la cancellazione va ricordato che nella vigenza della legge 675/1996 si era sviluppato al riguardo un ampio dibattito che vedeva in posizione contrapposta i giudici ordinari ed il Garante.Mentre le sentenze si erano attestate nel senso di non consentire l’accesso sulle “operazioni effettuate al fine di giungere alla valutazione complessiva finale, anche se contengano valutazioni” ma solo nei confronti della cosiddetta “valutazione finale” e ciò in quanto gli atti prodromici (ovvero le valutazioni in itinere o in fieri) alla valutazione finale non costituiscono un “dato personale” in quanto “non identificano ancora la persona, essendo solo parte dell’iter di formazione della valutazione che può essere modificata con la valutazione definitiva” ed anzi sono riferibili a chi le ha espresse e suscettibili di provocare un comportamento ritorsivo nei confronti di chi le ha espresse6 proprio il Tribunale di Roma7 ha accolto le opposizioni avverso i provvedimenti del Garante, che avevano ritenuto accessibili le schede di valutazione predisposte in occasione di procedure selettive, ritenendo che dette schede, pur essendo idonee ad identificare la persona, contengono valutazioni frutto di autonome considerazioni da parte del datore di lavoro il quale si appunta delle opinioni sul lavoratore che poi sfoceranno in note di qualifica finali. Si tratterebbe quindi di valutazioni funzionali al potere direttivo ed organizzativo del datore di lavoro che non si traducono in atti esterni giuridicamente rilevanti ed autonomamente impugnabili come un licenziamento una dequalificazione etc. In sostanza il Tribunale ha ritenuto che diversamente si verrebbe ad intaccare la libertà di pensiero del datore di lavoro nonché la libertà dello stesso di organizzare ed indirizzare l’impresa anche questi diritti costituzionalmente garantiti8. Al contrario come si è detto, secondo il Garante le procedure di valutazione devono essere considerate come dati personali, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lettera c), della legge n. 675/1996, giacché in tale definizione rientrano “tutte le informazioni, anche se comprese in atti recanti giudizi e valutazioni, che contengano alcuni elementi distintivi del soggetto al quale si riferiscono, benché annotati in schede, note di qualifica o documenti dello stesso genere”. Di conseguenza, “ciò comporta il diritto, per ciascun lavoratore interessato, di accedere a dati personali contenuti anche all’interno di note di qualifica e giudizi che lo riguardano”. Affermata la sussistenza del diritto di conoscenza del lavoratore anche in relazione ai dati non oggettivi come le valutazioni, il Garante ha comunque precisato che “il diritto di accesso non limita in alcun modo l’invocato ‘diritto alla libertà’ di pensiero del datore di lavoro, poiché il diritto dell’interessato a conoscere dati che lo riguardano non comporta di per sé il diritto ad ottenere una rettifica di dati personali riportati all’interno di valutazioni rimesse al discrezionale apprezzamento del datore di lavoro”9. 1 rispettivamente, Provvedimento generale del 14 giugno 2007, Provvedimento generale del 23 novembre 2006, Provvedimento generale del 1.3.2007.2 il c.d. Decalogo della Videosorveglianza del 29.11.2000 ed il successivo Provvedimento generale del 29 .4.2004.3 Provvedimento Garante del 9.1.20034 in questo senso il Parere n. 8/2001 sul trattamento di dati personali nell’ambito dei rapporti di lavoro adottato dal Gruppo di lavoro sulla protezione dei dati – art. 29 e recepito nelle linee guida dettate di recente dal Garante Italiano.5 Cfr. Trib Milano 23.10.2001 inedita.6 Trib. Fermo 26 ottobre 1999, in Not. giur. lav., 1999, 626. Così pure Trib. Fermo 11 ottobre 2000, in Arg. dir. lav., 2001, 705; Trib. Roma 25 luglio 2002, in Riv. it. dir. lav., 2003, 3537 decreti 11.1.2002 e 28.6.20028 Per un ampio quadro anche delle posizioni della dottrina cfr. Ichino, Il contratto di lavoro, ???, 249 ss.; e Brun, Valutazioni sul lavoratore e diritto di accesso ex art. 13, legge n. 675/1996, in Riv. it. dir. lav., 2003, II, 353 ss. 9 Garante per la protezione dei dati personali, Relazione 2001, Roma, 2002, 45 ss.
La tutela della privacy nei luoghi di lavoro
Da questa rapida, e mi auguro completa, ricostruzione della disciplina applicabile ai rapporti di lavoro risulta evidente che il pur meritorio proposito perseguito dal Codice di razionalizzare e semplificare la normativa che si era negli anni stratificata, non si può fare a meno di rilevare che quanto meno in questa particolare materia lo scopo non sia stato del tutto raggiunto e dunque l’avvento dei codici appare assolutamente provvidenziale.Peraltro alla funzione ricostruttiva della disciplina sempre più spesso provvede al Garante sia con le autorizzazioni generali annualmente aggiornate e rinnovate e con provvedimenti generali che tracciano le linee guida per assicurare un trattamento lecito dei dati sensibili e giudiziari.Sia con provvedimenti generali (ben tre nello scorcio dell’ultimo anno) che sono intervenuti a dettare le regole per il trattamento dei dati da parte dei datori di lavoro pubblici, dei datori di lavoro privati e per della posta elettronica e di internet sul luogo di lavoro1 Attorno a questi temi si è infatti in questi anni sviluppato, davanti al Garante un ampio contenzioso sintomatico di un disagio nella gestione delle problematiche connesse al rapporto lavoratore datore di lavoro in specie ove , come è oramai comune che accada, questo passi attraverso l’uso di strumenti elettronici.A questi provvedimenti generali vanno poi aggiunti quelli in materia di videosorveglianza2 Va anche posto in evidenza che, al di là di alcune problematiche per così dire classiche, ma non per questo meno attuali, che hanno interessato direttamente anche il contenzioso davanti al giudice del lavoro (ad esempio l’accesso dei lavoratori alle “valutazioni”, le rettifiche di dati conservati dal datore di lavoro, la conservazione e l’uso da parte del datore di lavoro di dati non essenziali al corretto svolgimento del rapporto, la comunicazione e/o diffusione di dati sensibili, ma non solo, di dipendenti nel contesto lavorativo) i temi che con sempre maggiore frequenza ci potranno interessare sono quelli connessi all’uso delle tecnologie messe a disposizione dei lavoratori da parte del datore di lavoro sotto il duplice profilo del limite del corretto uso da parte del dipendente ma anche degli eventuali controlli da parte del datore di lavoro su dati archiviati in tali supporti. 2.- Accesso in generale ai dati personali detenuti dal datore di lavoro e diritto di chiedere la rettifica e/o la cancellazione degli stessi. In particolare accessibilità delle valutazioni. Poiché, lo si è ricordato, il diritto alla privacy va inteso innanzi tutto come diritto del lavoratore ad avere il controllo dei dati a lui riferibili, detenuti o comunque acquisiti dal datore di lavoro anche se non ancora registrati tale diritto si realizza positivamente nella facoltà attribuita al lavoratore di conoscerne l’origine, le finalità e le modalità con le quali vengono trattati (con comunicazione anche della logica che presidia lo stesso e dei dati identificativi dei soggetti che possono averne legittimamente conoscenza o a cui possono essere comunicati), accanto a ciò è possibile poi ottenerne l’aggiornamento, la rettificazione, l’integrazione, la cancellazione o la trasformazione in forma anonima oltre che il blocco ove si accerti che sono trattati illecitamente. Oltre a ciò il lavoratore, ove sussistano motivi legittimi, può anche opporsi al trattamento dei dati sebbene questo sia conforme alle finalità legittime in relazione alle quali erano stati raccolti (art. 7 del Codice).In questo senso dunque il datore di lavoro deve consentire al lavoratore di aggiornare costantemente il proprio curriculum vitae in relazione a qualifiche o titoli conseguiti e tuttavia tale diritto non può spingersi fino al punto di chiedere che, in sede di rettifica dei dati detenuti dal datore di lavoro si proceda alla rettifica, dello stesso e di altri dati detenuti dal datore di lavoro nel senso del riconoscimento di una qualifica diversa rispetto a quella attribuitagli.Tale riconoscimento può e deve essere tutelabile e tutelato, nel dissenso delle parti rettifica, davanti al giudice ordinario ma certo non può essere disposto dal Garante che sia chiamato a decidere un ricorso del lavoratore dipendente avente ad oggetto appunto la rettifica dei dati stessi3.Ugualmente ed in via generale deve essere garantita una conservazione dei dati riconducibile al rapporto di lavoro che sia proporzionata e non eccedente rispetto alla finalità che si intende perseguire.In questa prospettiva si inserisce il c.d. diritto all’oblio vale a dire alla eliminazione dagli archivi o dalle banche dati a qualunque titolo detenute di dati relativi alla persona del lavoratore che abbiano terminato la loro specifica funzione certificativa nel contesto lavorativo in cui sono stati pure legittimamente acquisiti.4In questo prospettiva, e per rimanere aderenti alla realtà concreta che ci viene sottoposta merita di essere segnalato un caso esaminato dal Tribunale di Milano in cui il lavoratore aveva chiesto che, nell’ambito di una complessa vicenda che aveva comportato anche l’inizio di un procedimento disciplinare conclusosi senza l’assunzione di alcun provvedimento, i dati relativi a quel procedimento non fossero comunicati alla società collegata alla quale il dipendente era stato spostato sul rilievo della eccedenza della ulteriore conservazione degli stessi. Nel corso del giudizio le parti avevano sul punto trovato un accordo o, per meglio dire, il datore di lavoro aveva acconsentito alla cancellazione. Il Tribunale poi, decidendo sulla ulteriore richiesta di accesso ai dati valutativi raccolti dal datore di lavoro in quello specifico procedimento aveva accolto ritenendo che dette valutazioni costituissero dati personali e come tali il lavoratore avesse diritto di accedervi 5.Venendo quindi al tema più specifico della accessibilità dei dati valutativi, della loro modificabilità e/o della possibilità di chiederne la cancellazione va ricordato che nella vigenza della legge 675/1996 si era sviluppato al riguardo un ampio dibattito che vedeva in posizione contrapposta i giudici ordinari ed il Garante.Mentre le sentenze si erano attestate nel senso di non consentire l’accesso sulle “operazioni effettuate al fine di giungere alla valutazione complessiva finale, anche se contengano valutazioni” ma solo nei confronti della cosiddetta “valutazione finale” e ciò in quanto gli atti prodromici (ovvero le valutazioni in itinere o in fieri) alla valutazione finale non costituiscono un “dato personale” in quanto “non identificano ancora la persona, essendo solo parte dell’iter di formazione della valutazione che può essere modificata con la valutazione definitiva” ed anzi sono riferibili a chi le ha espresse e suscettibili di provocare un comportamento ritorsivo nei confronti di chi le ha espresse6 proprio il Tribunale di Roma7 ha accolto le opposizioni avverso i provvedimenti del Garante, che avevano ritenuto accessibili le schede di valutazione predisposte in occasione di procedure selettive, ritenendo che dette schede, pur essendo idonee ad identificare la persona, contengono valutazioni frutto di autonome considerazioni da parte del datore di lavoro il quale si appunta delle opinioni sul lavoratore che poi sfoceranno in note di qualifica finali. Si tratterebbe quindi di valutazioni funzionali al potere direttivo ed organizzativo del datore di lavoro che non si traducono in atti esterni giuridicamente rilevanti ed autonomamente impugnabili come un licenziamento una dequalificazione etc. In sostanza il Tribunale ha ritenuto che diversamente si verrebbe ad intaccare la libertà di pensiero del datore di lavoro nonché la libertà dello stesso di organizzare ed indirizzare l’impresa anche questi diritti costituzionalmente garantiti8. Al contrario come si è detto, secondo il Garante le procedure di valutazione devono essere considerate come dati personali, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lettera c), della legge n. 675/1996, giacché in tale definizione rientrano “tutte le informazioni, anche se comprese in atti recanti giudizi e valutazioni, che contengano alcuni elementi distintivi del soggetto al quale si riferiscono, benché annotati in schede, note di qualifica o documenti dello stesso genere”. Di conseguenza, “ciò comporta il diritto, per ciascun lavoratore interessato, di accedere a dati personali contenuti anche all’interno di note di qualifica e giudizi che lo riguardano”. Affermata la sussistenza del diritto di conoscenza del lavoratore anche in relazione ai dati non oggettivi come le valutazioni, il Garante ha comunque precisato che “il diritto di accesso non limita in alcun modo l’invocato ‘diritto alla libertà’ di pensiero del datore di lavoro, poiché il diritto dell’interessato a conoscere dati che lo riguardano non comporta di per sé il diritto ad ottenere una rettifica di dati personali riportati all’interno di valutazioni rimesse al discrezionale apprezzamento del datore di lavoro”9. 1 rispettivamente, Provvedimento generale del 14 giugno 2007, Provvedimento generale del 23 novembre 2006, Provvedimento generale del 1.3.2007.2 il c.d. Decalogo della Videosorveglianza del 29.11.2000 ed il successivo Provvedimento generale del 29 .4.2004.3 Provvedimento Garante del 9.1.20034 in questo senso il Parere n. 8/2001 sul trattamento di dati personali nell’ambito dei rapporti di lavoro adottato dal Gruppo di lavoro sulla protezione dei dati – art. 29 e recepito nelle linee guida dettate di recente dal Garante Italiano.5 Cfr. Trib Milano 23.10.2001 inedita.6 Trib. Fermo 26 ottobre 1999, in Not. giur. lav., 1999, 626. Così pure Trib. Fermo 11 ottobre 2000, in Arg. dir. lav., 2001, 705; Trib. Roma 25 luglio 2002, in Riv. it. dir. lav., 2003, 3537 decreti 11.1.2002 e 28.6.20028 Per un ampio quadro anche delle posizioni della dottrina cfr. Ichino, Il contratto di lavoro, ???, 249 ss.; e Brun, Valutazioni sul lavoratore e diritto di accesso ex art. 13, legge n. 675/1996, in Riv. it. dir. lav., 2003, II, 353 ss. 9 Garante per la protezione dei dati personali, Relazione 2001, Roma, 2002, 45 ss.