La ricerca organizzativa e il cambiamento La stretta connessione tra ricerca organizzativa e cambiamento emerge anche dalla ricostruzione, nei diversi periodi presi in esame, della percezione e del riconoscimento del cambiamento in atto. Gli anni Settanta vedono la ricerca come una risposta ex post al cambiamento, laddove una parte del management, la più illuminata, sente impellente la necessità di comprendere e analizzare i fenomeni in atto: il cambiamento proviene dall’esterno e all’improvviso sulla realtà aziendale, trovandola impreparata sia in termini culturali sia in termini di risposta gestionale e organizzativa. Negli anni Ottanta, la turbolenza nel contesto di fabbrica si fa meno intensa e inizia un periodo di riflessione. È la stagione della tecnologia e dell’automazione (robotica e grandi impianti automatizzati); la funzione Personale comincia a lavorare sulle relazioni interne, per modificare cultura e prassi di gestione delle risorse umane. In questo periodo la ricerca si concentra sui cambiamenti culturali di base come terreno per il cambiamento organizzativo e solo verso la fine del decennio si cominciano a mettere a fuoco interventi di carattere più strutturale. Tra la fine degli anni Ottanta e l’inizio degli anni Novanta si avviano, in tutti i Settori e le aziende del gruppo Fiat, piani massicci di innovazione (Qualità Totale, e subito dopo Fabbrica Integrata). Il sistema fabbrica cambia in modo rapido e radicale: nel giro di pochi anni strutture, ruoli, processi vengono semplificati, razionalizzati e ridisegnati. L’esigenza di affrontare la sfida competitiva, anche attraverso un miglioramento delle tecnologie, si fa sempre più pressante, ma necessita di un diverso atteggiamento verso il cambiamento da parte del management e dell’organizzazione; richiede, in altre parole, più apertura, flessibilità, disponibilità al nuovo. In questo senso si possono comprendere alcune attività di ricerca specificamente mirate alla progettazione e al monitoraggio di interventi di cambiamento: sviluppo organizzativo, ristrutturazione di ruoli, innovazioni strutturali, introduzione di nuovi strumenti e pratiche gestionali. Nuove metodologie e pratiche vengono introdotte all’insegna di un cambiamento sostanziale dei modi di lavorare e di produrre. A ciò naturalmente si accompagnano innovazioni nella cultura del management, e, più in generale, negli aspetti soft delle realtà aziendali. Nella seconda metà degli anni Novanta, la situazione è quasi capovolta: il cambiamento è una risposta alla globalizzazione dei mercati esterni, alla nuova concorrenza, ma è progettato e gestito dall’interno delle aziende. La riduzione dei livelli gerarchici, la deburocratizzazione, il ridisegno radicale delle strutture e dei ruoli organizzativi, accompagnati dai processi di outsourcing e insourcing (azienda per processi, azienda snella, azienda rete), rinnovano profondamente i modi di produrre e le relazioni gerarchico-professionali. La ricerca ha il compito di delineare strumenti e metodologie in grado di orientare e sostenere azioni di sviluppo organizzativo e di cambiamento nelle organizzazioni, realizzando un efficace presidio del clima, nell’ambito della gestione delle relazioni interne. Qui nasce un ultimo spunto di riflessione. È chiaro che, in linea di principio, fra le due dimensioni del cambiamento organizzativo, quella strutturale (ruoli, strutture, tecnologie, sistemi informativi) e quella psicosociale (culture, comportamenti, motivazioni, valori), vi è un’interazione molto stretta. Quello che si rende necessario, quindi, è un solido lavoro di riflessione non solo sugli aspetti soft ma anche sugli aspetti più strutturali. Da un lato, quindi, perseguire un nuovo modo di lavorare che abbia il punto di forza nelle persone, nelle loro competenze, e nei loro valori; dall’altro ripensare le connessioni tra le varie parti di un sistema azienda non più gerarchico ma reticolare. L’indagine si spinge fino alla fase più recente trattando i recentissimi casi di massima integrazione fra management e ricerca: le attività di people satisfaction e di customer satisfaction, in cui la ricerca è, per così dire, incorporata all’interno dei processi operativi di gestione, all’insegna di un rapporto sempre più stretto fra gli strumenti di analisi socio-organizzativa e le attività manageriali, nell’ottica del miglioramento continuo dell’azienda.
Dialogare con l'organizzazione
La ricerca organizzativa e il cambiamento La stretta connessione tra ricerca organizzativa e cambiamento emerge anche dalla ricostruzione, nei diversi periodi presi in esame, della percezione e del riconoscimento del cambiamento in atto. Gli anni Settanta vedono la ricerca come una risposta ex post al cambiamento, laddove una parte del management, la più illuminata, sente impellente la necessità di comprendere e analizzare i fenomeni in atto: il cambiamento proviene dall’esterno e all’improvviso sulla realtà aziendale, trovandola impreparata sia in termini culturali sia in termini di risposta gestionale e organizzativa. Negli anni Ottanta, la turbolenza nel contesto di fabbrica si fa meno intensa e inizia un periodo di riflessione. È la stagione della tecnologia e dell’automazione (robotica e grandi impianti automatizzati); la funzione Personale comincia a lavorare sulle relazioni interne, per modificare cultura e prassi di gestione delle risorse umane. In questo periodo la ricerca si concentra sui cambiamenti culturali di base come terreno per il cambiamento organizzativo e solo verso la fine del decennio si cominciano a mettere a fuoco interventi di carattere più strutturale. Tra la fine degli anni Ottanta e l’inizio degli anni Novanta si avviano, in tutti i Settori e le aziende del gruppo Fiat, piani massicci di innovazione (Qualità Totale, e subito dopo Fabbrica Integrata). Il sistema fabbrica cambia in modo rapido e radicale: nel giro di pochi anni strutture, ruoli, processi vengono semplificati, razionalizzati e ridisegnati. L’esigenza di affrontare la sfida competitiva, anche attraverso un miglioramento delle tecnologie, si fa sempre più pressante, ma necessita di un diverso atteggiamento verso il cambiamento da parte del management e dell’organizzazione; richiede, in altre parole, più apertura, flessibilità, disponibilità al nuovo. In questo senso si possono comprendere alcune attività di ricerca specificamente mirate alla progettazione e al monitoraggio di interventi di cambiamento: sviluppo organizzativo, ristrutturazione di ruoli, innovazioni strutturali, introduzione di nuovi strumenti e pratiche gestionali. Nuove metodologie e pratiche vengono introdotte all’insegna di un cambiamento sostanziale dei modi di lavorare e di produrre. A ciò naturalmente si accompagnano innovazioni nella cultura del management, e, più in generale, negli aspetti soft delle realtà aziendali. Nella seconda metà degli anni Novanta, la situazione è quasi capovolta: il cambiamento è una risposta alla globalizzazione dei mercati esterni, alla nuova concorrenza, ma è progettato e gestito dall’interno delle aziende. La riduzione dei livelli gerarchici, la deburocratizzazione, il ridisegno radicale delle strutture e dei ruoli organizzativi, accompagnati dai processi di outsourcing e insourcing (azienda per processi, azienda snella, azienda rete), rinnovano profondamente i modi di produrre e le relazioni gerarchico-professionali. La ricerca ha il compito di delineare strumenti e metodologie in grado di orientare e sostenere azioni di sviluppo organizzativo e di cambiamento nelle organizzazioni, realizzando un efficace presidio del clima, nell’ambito della gestione delle relazioni interne. Qui nasce un ultimo spunto di riflessione. È chiaro che, in linea di principio, fra le due dimensioni del cambiamento organizzativo, quella strutturale (ruoli, strutture, tecnologie, sistemi informativi) e quella psicosociale (culture, comportamenti, motivazioni, valori), vi è un’interazione molto stretta. Quello che si rende necessario, quindi, è un solido lavoro di riflessione non solo sugli aspetti soft ma anche sugli aspetti più strutturali. Da un lato, quindi, perseguire un nuovo modo di lavorare che abbia il punto di forza nelle persone, nelle loro competenze, e nei loro valori; dall’altro ripensare le connessioni tra le varie parti di un sistema azienda non più gerarchico ma reticolare. L’indagine si spinge fino alla fase più recente trattando i recentissimi casi di massima integrazione fra management e ricerca: le attività di people satisfaction e di customer satisfaction, in cui la ricerca è, per così dire, incorporata all’interno dei processi operativi di gestione, all’insegna di un rapporto sempre più stretto fra gli strumenti di analisi socio-organizzativa e le attività manageriali, nell’ottica del miglioramento continuo dell’azienda.