..Il premio di produttività nel nuovo modello contrattuale Del nuovo modello contrattuale sottoscritto da CISL e UIL ma non da CGIL voglio solo affrontare il punto del salario collegato alla produttività. Non voglio cioè esaminare le ragioni del no della CGIL, del metodo seguito che Epifani dice essere stato un “prendere o lasciare” (cosa che non stupirebbe stante lo stile autoritario di questo governo), né del commento della Marcegaglia (sdraiata sulla linea filogovernativa). Stralcio il collegamento produttività salari perché ritengo questo principio molto positivo. Il nostro sistema produttivo conosce livelli molto bassi di produttività: sia quella del lavoro che quella complessiva dei fattori della produzione. Il nostro sistema produttivo conosce anche un livello salariale basso, causa non ultima, della stagnazione dei consumi. Incrementare le due cose è apprezzabile. Occorre tuttavia precisare bene cosa comporta il collegamento produttività salari. E penso che due aspetti vadano soprattutto tenuti sotto osservazione:· Come viene misurata la produttività· In che modo si configura la partecipazione dei lavoratori. Il calcolo dei parametri sulla quale la produttività viene commisurata non è indifferente, non è neutrale. Per essere efficace deve essere individuato un rapporto causale tra produttività del lavoro e risultato conseguito. Mi spiego con un esempio: l’indennità variabile delle assistenti di volo è commisurato alle ore di volo effettive dal take-off all’atterraggio. Se un’assistente di volo si presenta al lavoro alle 6 di mattina, si imbarca alle 7.30 decolla alle 8 e arriva a Catania alle 9.30 e quindi riparte da Catania alle 17.30 e atterra alle 19.00, il suo volato effettivo viene calcolato in 3 ore, mentre è stata occupata per 13 ore. Commisurare la produttività dell’assistente di volo sul volato effettivo vuol dire calcolare un premio di produttività su una pianificazione di volo che non dipende dall’efficacia del lavoro dell’assistente (che consiste al contrario nella customer satisfaction dell’utente).. Commisurare la produttività su un parametro gestito dal datore di lavoro e articolato in modo da essere in sintonia con il conto economico del datore di lavoro è un modo subalterno di calcolare il premio di produttività.Ho fatto questo esempio per evidenziare che se si ricerca un rapporto causale tra efficacia e risultati tale rapporto deve essere gestibile da parte del lavoratore, e non deve essere la misura della subalternità del lavoratore ai tempi e metodi fissati dal datore di lavoro. Il secondo elemento segue lo stesso filone logico. Se cioè la mia retribuzione è collegata a certi parametri io lavoratore devo essere in grado di concordare le modalità con le quali il mio lavoro raggiunge quei parametri. Se cioè con un mezzo di lavoro di una certa tecnologia riesco a produrre il 15% di pezzi in più di quelli che si possono produrre con la tecnologia attualmente messa a disposizione del datore di lavoro e se il maggior costo della nuova tecnologia viene riassorbito dal costo del lavoro per unità di prodotto, allora devo poter proporre l’adozione della nuova tecnologia. Elementi di codeterminazione sono connaturati al meccanismo causale legato al premio di produttività. Molti intendono il premio di produttività come una partecipazione agli utili. Proposta legittima e da prendere in considerazione. Ma anche in tal caso se la mia retribuzione dipende da moltissimi fattori esterni alla mia efficienza, o sono chiamato a essere corresponsabile della gestione aziendale (rappresentanza dei lavoratori in consiglio di amministrazione) o la mancanza di un rapporto di causalità tra lavoro e premio avrà scarsa incidenza sull’incremento di produttività del lavoro in azienda. Renato Gatti Dott. Commercialista- esperto in economia aziendale..
