Umane Risorse

Esistono momenti nella vita di un’azienda che sono decisivi per la sorte dei propri dipendenti. La nascita (startup) o la fine (fallimento) di un’azienda sono fasi che portano con sè conseguenze abbastanza prevedibili per chi ci lavora. Altre fasi sono più difficili da interpretare, così come difficili sono le conseguenze che si portano dietro.

Tra queste la più subdola è la fusione di un’azienda con un’altra o meglio l’accorpamento di quella acquistata (o perdente) da parte di quella acquirente (o vincente). In questi casi non importa quale sia la migliore o la più efficiente. E le dinamiche che si manifestano sono abbastanza chiare e (purtroppo per chi le subisce) inevitabili.

Durante questa fase si confrontano diverse organizzazioni, mentalità, gruppi di persone e (più semplicemente) centri di potere. Il mescolamento di organigrammi e persone sulla carta può durare pochi giorni ma la vera amalgama in realtà può non avvenire mai.

E di solito quello che succede è uno spargimento di sangue (metaforico): la strage degli innocenti.

La struttura vincente cerca di demolire quella perdente, di assimilarla, digerirla, di destrutturarne le logiche di difesa. Iniziando dai grandi capi. La logica è sempre quella come da best practise: 60-40 al primo giro, 100-0 (dopo qualche mese) al secondo.

In palio c’è un posto al sole, le posizioni in organigramma, la carriera e brutalmente la possibilità di difendere il proprio stipendio e i propri premi.

Osservando da fuori l’impressione è quella di tribù di formiche di specie diversa che si combattono. Non importa quello che succede fuori. Il mercato può attendere. Il cliente si rassegni una volta di più.

Le logiche di difesa della parte perdente sono le più varie: c’è chi prova a salire sul carro dei vincitori, chi si appella a nobili nascite o ad influenti amicizie.

Ma la maggior parte di loro è destinata a soccombere e le formule della sconfitta possono essere varie: dal demansionamento, al mobbing fino al licenziamento.

Resta in ascolto.