CONOSCENZE

empowerment

L’EMPOWERMENT – Dal controllo alla responsabilizzazione
L’empowerment è un processo graduale di rilascio di competenze, autonomie e responsabilità alla propria organizzazione che per definizione avviene con flussi bottom-up.
In quali contesti è fondamentale la sua attivazione ?
Molte imprese dispongono di una organizzazione top-down. Le decisioni sulle strategie e sui processi operativi sono prese dai vertici aziendali e sono poi ribaltate all’intera struttura attraverso i quadri intermedi. Questo tipo di impostazione è ottimale in un contesto con dinamiche competitive non esasperate e attività periferiche che non richiedono particolari abilità o competenze (con un basso numero di variabili) o in aziende con un brand forte e consolidato in un mercato prevalentemente distributivo (con bisogni già emersi).
Negli ultimi anni abbiamo osservato in molti comparti improvvise e sempre più progressive accelerazioni di cambiamenti di scenari. Modifiche legislative, con l’introduzione di nuove norme e la necessità di presidiarne la “compliance”, innovazioni tecnologiche – con nuove potenzialità che incidono direttamente sui prodotti e sui processi rendendoli sempre più ricchi di variabili e personalizzazioni – nuovi competitors nati con vantaggi competitivi impliciti, servizi o prodotti sostitutivi e complementari.
Una tale nuova complessità aumenta la “distanza” tra il vertice e la periferia. I processi incontrano difficoltà a tenere il passo dei cambiamenti, spesso procedure e supporti informatici “nuovi” e non ancora del tutto testati costringono chi si occupa di gestire il quotidiano a mettere in pratica adattamenti fondati sul buon senso e sulla buona volontà. Contestualmente anche le dinamiche competitive risultano essere più accelerate e l’approccio top-down genera ulteriore pressione sulla periferia.
L’Empowerment interviene in questa dinamica invertendo il processo e riattiva i collegamenti interni producendo risultati sorprendenti:

• estrazione e produzione di competenze;
• condivisione di know how all’origine;
• motivazione e gratificazione professionale;
• atteggiamento di ricerca di nuove soluzioni e di nuove metodologie;
• comprensione delle dinamiche aziendali più ampie;
• comprensione e utilizzo degli strumenti aziendali a disposizione;
• sviluppo di senso di appartenenza e responsabilità;
• identificazione nella vision aziendale e nella mission individuale.

Per individuare le eccellenze ai più piccoli livelli di dettaglio, occorre attivare dinamiche che coinvolgono direttamente la base esecutiva. Solitamente, coinvolgere chi opera ogni giorno comporta dover ascoltare e raccogliere una grande quantità di suggerimenti e di informazioni. Molti di questi suggerimenti sono il risultato di visioni parziali, strettamente attinenti alla mansione e difficilmente collegati al resto del contesto. Altre volte, si tratta di lamentele dettate da una personale insoddisfazione; spesso si tratta anche dell’occasione per raccontare quanto si è bravi a rimediare a tutta una serie di disfunzioni organizzative. Queste discussioni, apparentemente poco produttive, opportunamente coordinate producono effetti positivi:

• le persone si sentono ascoltate e sollevate da quella sensazione di isolamento che l’incremento della distanza con il vertice aveva prodotto;
• ascoltano e comprendono punti di vista differenti dei colleghi, condividendone difficoltà e obiettivi;
• vengono a conoscenza di soluzioni e strumenti adottati dagli altri che risultano efficaci;
• sono più orientate a raccontare le loro soluzioni e le loro esperienze.

Il processo guidato, costituito da un percorso di domande organizzate in modalità team coaching, guida poi la discussione verso dinamiche costruttive e stimola le riflessioni del team, valorizzando comunque il contributo di tutti, indirizzandole verso valutazioni di fattibilità, adeguatezza e compatibilità con i valori e processi aziendali. Il gruppo estrae le best practices e procede alla loro sistematizzazione e condivisione, definendo il valore strategico e sociale di alcune attività e posizionandole nei contesti più ampi “azienda e mercato”. Ciascun partecipante traccia, inoltre, i confini della mission individuale entrando nel merito delle responsabilità personali e dei collegamenti con le altre funzioni aziendali. Il gruppo definisce poi i propri impegni o obiettivi e, se funzionale, procede ad una eventuale pianificazione delle attività.

IL COACHING – Da desideri a obiettivi e da obiettivi a risultati
Definire l’obiettivo è la prima fase del processo di coaching. Un obiettivo ben formulato è “concreto, misurabile, raggiungibile, sfidante, definito sul piano sensoriale, ecologico (in linea con l’identità, il sistema di valori e convinzioni), ed è descritto in termini di risultato”. Il coaching consiste poi nello stimolare riflessioni approfondite, attraverso domande appropriate, dirette a individuare “in che modo” raggiungere il risultato. In taluni casi le domande sono poste per approfondire i concetti, per specificarne i contorni o per analizzarli da altri angolazioni. In altri casi le domande tendono a estendere la disamina a possibili alternative; in altri casi, ancora, a valutare preventivamente le difficoltà che bisogna superare e le modalità con cui è più opportuno farlo. Gli ambiti delle domande possono riguardare l’acquisizione delle risorse necessarie e il loro corretto impiego, gli aspetti legati alla motivazione e all’impegno personale, la fiducia in se stessi e nei propri mezzi, la pianificazione e il monitoraggio delle attività, lo sviluppo delle competenze utili a raggiungere il risultato, il livello di concentrazione e di attenzione necessario, la programmazione degli obiettivi intermedi, la gestione delle interazioni con gli altri soggetti coinvolti. Raggiungere un risultato richiede un mix organizzato di motivazioni, competenze, convinzioni, programmazione e azione. Porre domande e stimolare riflessioni in queste direzioni consente di esplorare in maniera puntuale e dettagliata ogni aspetto sia razionale sia emotivo. Durante questo processo il coach si pone, infatti, in una posizione di ascolto e percettività con l’obiettivo di facilitare l’esplorazione e la disamina completa di tutti gli aspetti utili a conseguire il risultato: definire un obiettivo, verificarne l’effettiva compatibilità con il sistema di credenze, valori e convinzioni personali e aziendali, procedere ad un graduale allineamento, ricercare le risorse interiori e potenziarle, sviluppare determinazione e convinzione di autoefficacia, stimolare e favorire le giuste rappresentazioni interne, facilitare l’apprendimento e l’acquisizione di nuove competenze, pianificare le attività e i sistemi di verifica dei risultati, valutare le alternative, individuare i pericoli, rinnovare le motivazioni e renderle persistenti e durature…..
Trovare le risposte giuste è semplice quando ci si pone le domande giuste!
Il Coaching si è diffuso dagli anni ottanta in ambito sportivo e aziendale. In realtà i suoi ambiti di applicazione possono essere i più disparati; così come più recentemente accade nel “life coach”, infatti, anche gli obiettivi personali possono avvalersi di tale supporto. Si tratta di percorsi diretti a potenziare le proprie risorse interne, la propria determinazione, ad acquisire maggiore consapevolezza e padronanza dei propri mezzi e del proprio talento, a definire ciò che si merita insieme all’impegno e alle azioni necessarie per raggiungerlo. Il coaching in azienda viene svolto a livello individuale per l’alta dirigenza e l’imprenditore, mentre solitamente per i quadri intermedi preferiamo intervenire in modalità team coaching con specifiche progettazioni successive ad interviste ed analisi dei contesti e degli scenari. I risultati che il team coaching produce sono sintetizzabili nello sviluppo di obiettivi condivisi e nel superamento delle logiche di competizione interna. L’effetto sorprendente è, infatti, proprio l’attivazione di dinamiche e logiche cooperative che si ottengono mediante l’esplorazione e la disamina granulare delle aree di interesse reciproco e delle aree di generazione di valore sistemico.
Un’applicazione specialistica del coaching è il modeling. Attraverso l’attività di coaching o di team coaching è possibile individuare alcuni comportamenti eccellenti ed estrarre il sistema di valori, convinzioni, credenze e competenze che li hanno prodotti. Modellare l’eccellenza (modeling) significa sviluppare un know how che, condiviso internamente con i tempi e le modalità giuste, attiva dinamiche esponenziali di generazione di valore e favorisce, inoltre, l’acquisizione da parte del “modello di riferimento” di un livello di consapevolezza e di fiducia nei propri mezzi molto più elevato. L’applicazione del modeling ha prodotto risultati entusiasmanti nell’ambito della vendita e del “trasferimento generazionale delle imprese”.