FERMARE I SATRAPI

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

SEBBENE MOLTE

RICERCHE ABBIANO

ANALIZZATO LE

CONSEGUENZE

DELLA CO-

RESIDENZA TRA

ADULTI AFFETTI DA

DISTURBI

INTELLETTIVI E I

PROPRI FAMIGLIARI

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

TUTTAVIA,

UN INTERESSANTE

STUDIO CONDOTTO

DA KRAUSS ET AL.

(2005)

INDAGA TRA LE

MADRI QUELLI CHE

SONO GLI ASPETTI

POSITIVI E NEGATIVI

DELL’AVERE UN

FIGLIO ADULTO

AUTISTICO

RESIDENTE IN CASA

CON I PROPRI

GENITORI O IN UNA

STRUTTURA NON

FAMIGLIARE.

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

POICHÉ

GLI STUDI TENDONO

A FOCALIZZARSI SUI

PROBLEMI DELLE

FAMIGLIE CON

BAMBINI PICCOLI

AFFETTI DA DISTURBI

DELLO SPETTRO

AUTISTICO,

RIVOLGENDO

MINORE ATTENZIONE

ALLE FAMIGLIE

CON FIGLI

ADULTI.

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

PER

NON DOVERLO MAI

ABBANDONARE ALLA

SOLITUDINE

E

ALL’EMARGINAZIONE

. IN LETTERATURA SI

CONOSCE POCO

RIGUARDO A QUESTA

TEMATICA

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

PROBABILMENTE

NON ESISTE

GENITORE DI

PERSONE CON

AUTISMO CHE NON SI

SIA ALMENO UNA

VOLTA NELLA SUA

VITA AUGURATO DI

POTER

SOPRAVVIVERE AL

PROPRIO FIGLIO

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

ANCHE SE IL SENSO

DI COLPA INIZIALE È

ORMAI SUPERATO

L’ASSENZA DI SOLUZIONI DI VITA

ADEGUATE E DIGNITOSE PUÒ

TRASFORMARE LO STRESS DELLA

FAMIGLIA IN DISPERAZIONE.

Il Garante per la privacy

con provvedimento del 30 luglio 2015 n 457 ha affrontato un caso analogo a quello che ora si discute nella scuola, sul bonus docenti. Ma il contenzioso riguardava l’Università. Cosa ha detto il Garante?

“ (…) nel ribadire che l’adempimento ad un obbligo di pubblicazione online di informazioni che comporti una diffusione di dati personali deve avvenire contemperando le esigenze di pubblicità con i diritti e le libertà fondamentali, nonché la dignità degli interessati (art. 2 del Codice), si ritiene che la perdurante pubblicazione dei nominativi riferiti più di cento lavoratori e delle somme accessorie ad essi individualmente erogate, determina una illecita diffusione di dati personali in quanto effettuata in assenza di idonea base normativa (artt. 11, comma 1, lett. a) e 19, comma 3, del Codice).” Evidenziando che “la finalità di trasparenza perseguita mediante tale previsione, al fine di dare evidenza dei livelli di selettività e premialità “nella distribuzione dei premi e degli incentivi” al personale, trova effettività, per espressa scelta del legislatore, attraverso la pubblicazione dei menzionati valori “in forma aggregata” e non nominativa.”

Dunque il Garante chiude la strada alla pubblicazione dei compensi associati ai nominativi, ma pare non chiudere quella della pubblicazione dei soli nominativi che avrebbero percepito il compenso, purchè non si indici la somma specifica di cui sono destinatari.

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

CON IL

PASSARE DEGLI ANNI

I GENITORI NON

SARANNO PIÙ IN

GRADO DI OCCUPARSI

DEL FIGLIO E

DOVRANNO

DECIDERE SE ESSERE

AIUTATI DA ALTRI

FIGLI O PARENTI O SE

SIA OPPORTUNO

RICORRERE AL

RICOVERO

PERMANENTE

ALL’INTERNO DI

UN’ISTITUZIONE

SPECIALIZZATA.

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

ANCHE

DAL PUNTO D

I VISTA LAVORATIVO

È MOLTO PROBABILE

CHE I GIOVANI-

ADULTI DISABILI NON

RAGGIUNGANO MAI

UNA PIENA

AUTONOMIA ED UNA

ADEGUATA

REALIZZAZIONE

PERSONALE. 

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

I GENITORI DEVONO

AFFRONTARE

COMPITI DI SVILUPPO

DIVERSI RISPETTO A

QUELLI DELLE ALTRE

FAMIGLIE.

È DIFFICILE CHE

QUESTE COPPIE

VIVANO

L’ESPERIENZA

DELL’USCITA DI CASA

DEL FIGLIO;

“LA FAMIGLIA DAVANTI ALL’AUTISMO”

SOPRATTUTTO

QUANDO IL LIVELLO

DELLA DISABILITÀ È

ALTO O COMUNQUE

TALE DA

COMPROMETTERE

L’AUTONOMIA DEL

SOGGETTO

L’ETÀ ADULTA

E AL SUCCESSO NELL’AFFRONTARE I PROBLEMI

SUCCESSIVI, MENTRE IL FALLIMENTO DI FRONTE AD ESSO CONDUCE ALL’INFELICITÀ, ALLA DISAPPROVAZIONE DA

PARTE DELLA SOCIETÀ E A DIFFICOLTÀ DI FRONTE AI COMPITI CHE SI PRESENTANO IN SEGUITO (HAVIGHURST). 

L’ETÀ ADULTA

UN COMPITO DI SVILUPPO È UN COMPITO CHE SI PRESENTA IN UN DETERMINATO PERIODO DELLA VITA DI UN

INDIVIDUO E LA CUI BUONA RISOLUZIONE CONDUCE ALLA FELICITÀ

L’ETÀ ADULTA

LA FASE DEL GIOVANE ADULTO È QUELLA IN CUI LE PAURE E LE SPERANZE DEI GENITORI SEMBRANO ESSERE MAGGIORI E CONTRASTANTI. 

LO SVILUPPO COGNITIVO E QUELLO RELAZIONALE.

TERMINATA LA SCUOLA DELL’OBBLIGO, I FIGLI SONO COSTRETTI A “RIENTRARE” IN FAMIGLIA, E I GENITORI VIVONO LA SITUAZIONE CON ANSIA ED ANGOSCIA, SOPRATTUTTO IN RELAZIONE AL FUTURO DEL PROPRIO FIGLIO.

LO SVILUPPO COGNITIVO E QUELLO RELAZIONALE.

NELLE FAMIGLIE CON FIGLI DISABILI QUESTA DINAMICA SI PRESENTA PARTICOLARMENTE DIFFICILE: LE ASPETTATIVE E LE SPERANZE DI MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DEL FIGLIO VENGONO PROGRESSIVAMENTE MENO E LA FIDUCIA NEGLI INTERVENTI RIABILITATIVI ENTRA IN CRISI (VICO, 1994).

LO SVILUPPO COGNITIVO E QUELLO RELAZIONALE.

FORTE DI UNA CRESCITA RELAZIONALE ED AFFETTIVA CHE LO RENDE INTERLOCUTORE MATURO CON GLI ALTRI CHE FANNO PARTE O ENTRERANNO A FAR PARTE DEL SUO MONDO (CONFALONIERI, 2002).

LO SVILUPPO COGNITIVO E QUELLO RELAZIONALE.

IN QUESTA FASE DI VITA I GENITORI DOVREBBERO RINEGOZIARE LA RELAZIONE CON I FIGLI PER FAVORIRE QUEL PROCESSO DI INDIVIDUAZIONE-SEPARAZIONE CHE CONSENTE ALL’ADOLESCENTE LA TRANSIZIONE ALLA NUOVA FASE DI GIOVANE ADULTO

LO SVILUPPO COGNITIVO E QUELLO RELAZIONALE.

A DIFFERENZA DEI COETANEI, L’ADOLESCENTE AUTISTICO NON POSSIEDE LE COMPETENZE MENTALI DI TIPO ASTRATTO CHE PERMETTONO, A PARTIRE DA QUESTA ETÀ, DI RAPPRESENTARSI IL MONDO E IL PROPRIO PERCORSO DI VITA IN MODO PROGETTUALE.

La tutela della privacy nei luoghi di lavoro

La tutela della privacy nei luoghi di lavoro

a.- navigazione internet

Per ridurre i rischi di usi impropri di internet per attività non correlate alla prestazione lavorativa è necessario predisporre misure ostative all’uso anche perché i controlli riguarderebbero inevitabilmente trattamenti di dati sensibili vietati per legge (art. 8 statuto e artt. 26 e 113 codice)¹.

A tal fine può:

individuare categorie di siti correlati o meno all’attività da svolgere;

introdurre sistemi o filtri che impediscano upload o download non pertinenti redigendo delle black list;

prevedere trattamenti in forma anonima e limitare la conservazione dei dati ai tempi necessari al perseguimento delle finalità organizzative produttive e di sicurezza.

b.- posta elettronica

L’obbligo di rispettare la segretezza della corrispondenza va bilanciato con l’utilizzo della stessa nel contesto lavorativo quale espressione dell’organizzazione datoriale.

Resta dubbio, in mancanza di una chiara policy aziendale al riguardo, se il dipendente possa o meno coltivare una legittima aspettativa del lavoratore, ma anche di terzi, della riservatezza ovvero confidenzialità di alcune forme di comunicazione.

In tale contesto il Garante suggerisce di rendere disponibili indirizzi condivisi eventualmente affiancandoli a quelli individuali così da evitare intrusioni per legge non lecite.

Del pari può essere utile:

assegnare al lavoratore una casella per uso personale e privato;

adottare strumenti che consentano di inviare automaticamente, nel caso di assenza, messaggi di risposta a soggetti diversi e presenti in azienda così da evitare accessi alla posta personale del lavoratore assente;

prevedere incaricati a cui solo è demandato l’accesso in caso di assenze prolungate anche mediante delega da parte dello stesso lavoratore interessato ad un altro dipendente che provveda ad inoltrare i messaggi urgenti agli uffici competenti;

richiedere la specificazione della natura personale o meno del messaggio con precisazione da parte del mittente della conoscibilità o meno delle risposte da parte dell’organizzazione di appartenenza.

c.- limiti dei controlli

Questi devono essere in prima battuta generali e riguardare l’ufficio e, solo se necessario, possono spostarsi sul piano individuale.

In sostanza il Garante chiede ai datori di lavoro di adottare una compiuta policy aziendale sull’utilizzazione degli strumenti elettronici rendendone partecipi i lavoratori ai quali dettare regole chiare e ben definite.

Resta il dubbio se, in mancanza di tale iniziativa, suggerita, auspicabile ma non obbligatoria, si debba ritenere assolto il lavoratore da responsabilità connesse ad usi, diciamo così discutibili della rete.

Questo non sembra però essere, almeno al momento, l’orientamento dei giudici di merito e di legittimità che in tempi recenti si sono pronunciati ad esempio nel senso della legittimità del licenziamento intimato al dipendente che abbia abusato della navigazione in internet durante l’orario di lavoro.

E’ stata ritenuta sussistente  la giusta causa di licenziamento nei confronti di un lavoratore che aveva utilizzato, durante l’orario di lavoro,un sistema di navigazione internet per scopi personali².
Inoltre si è affermato che i programmi informatici, i quali permettono il controllo della posta elettronica, devono qualificarsi come sistemi di controllo legittimi se  diretti alla verifica dell'attività lavorativa. ³ Di contro si è ritenuta sussistente la violazione dell’articolo 8 della legge 300/1970, quando il controllo e la conservazione dei dati acquisiti rappresenti trattamento dei dati sensibili. Si realizzerebbe in tal modo una acquisizione, da parte del datore di lavoro, di dati o elementi estranei alla sfera dell'attitudine professionale del lavoratore⁴.
Infine la corte di cassazione, a corredo del controllo del lavoratore, ha stabilito la legittimità di quello effettuato sul  tabulato  delle telefonate realizzate  con il telefono aziendale ciò sul presupposto che esso costituisca uno strumento di lavoro in proprietà del datore di lavoro (stesso discorso andrebbe fatto anche per posta aziendale).

Per altro verso in sede penale il Tribunale di Milano, il 10 maggio 2002, ha ritenuto non punibile la lettura da parte del datore di lavoro di alcune e-mail aziendali che avevano poi portato al licenziamento della lavoratrice. Secondo quell'ordinanza la casella aziendale di posta elettronica andrebbe considerata come un qualsiasi strumento di lavoro e come tale potrebbe essere soggetta al legittimo controllo dell'azienda (si trattava, quindi, della lettura di un account aziendale, non di un account privato).

Nello stesso senso la Suprema corte ha statuito che non integra gli estremi  di cui all'articolo 616 del codice penale il comportamento del datore di lavoro che, di nascosto dal lavoratore, controlli la casella postale di quest'ultimo. Afferma la Cassazione che il lavoratore non è titolare di un diritto esclusivo d'uso della posta elettronica aziendale, strumento posto a disposizione del lavoratore per lo svolgimento della propria attività e dunque uno strumento di lavoro che, come tutti gli altri, rimane nella completa disponibilità e  possesso del datore di lavoro⁵. 

Passando alla cronaca è di pochi giorni fa la notizia di ben 132 dipendenti licenziati in Gran Bretagna per aver fatto un uso abusivo di Internet.

Lo stesso accade negli Stati Uniti nei confronti di dipendenti che navigano o integrano il proprio blog, ma anche di chi in una e-mail personale scriva “Il mio capo è un idiota. Si è comportato in modo arrogante tutta la settimana”.

Senza arrivare agli estremi dell’ultimo caso richiamato verosimilmente nel nostro sistema, ove eccepito, ed in mancanza di una adeguata “contrattazione del sistema di controllo indiretto”, però, anche abusi eclatanti andrebbero indenni da censura.

Ben venga allora la cultura dell’autodisciplina che diffonda consapevolezza e regole di buon comportamento che eliminino il rischio di controlli abusivi ma allo stesso tempo introducano una cultura del rispetto nello svolgimento dell’attività lavorativa anche da parte dei dipendenti.

6.- Brevi cenni alle altre disposizioni del codice in materia di lavoro e conclusioni.

L’art. 115 del codice, intitolato “telelavoro e lavoro a domicilio”, al comma 1 afferma che “nell’ambito del rapporto di lavoro domestico e del telelavoro il datore di lavoro è tenuto a garantire al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale”.

Rispetto al lavoro domestico, non è chiaro il senso della previsione normativa, in quanto non vi dovrebbe essere dubbio che tali garanzie spettino anche al lavoratore domestico, senza quindi la necessità di un’esplicita previsione in tal senso. Peraltro è difficile capire il senso del comma 2 dell’art. 115 del codice, secondo cui “il lavoratore domestico è tenuto a mantenere la necessaria riservatezza per tutto quanto si riferisce alla vita familiare”. Com’è stato subito osservato⁶, infatti, tale disposizione non fa altro che ripetere quanto già affermato dall’art. 6 della legge 2 aprile 1958, n. 339 che appunto riguarda il lavoro domestico. Sembrerebbe quindi una ripetizione non indispensabile anche perché sarebbe bastato non toccare l’art. 6 della citata legge n. 339/1958, che invece viene abrogato dal comma 1 dell’art. 179 del Codice. In altri termini, lascia perplessi, specie sotto il profilo sistematico, un intervento del legislatore che conia una nuova disposizione che si limita a riprodurre un precetto già vigente e al tempo stesso abroga la disposizione originaria.

Quanto alla parte della disposizione che si riferisce al telelavoro, norma in ipotesi di maggiore importanza posto che il telelavoro è una forma di rapporto di lavoro, relativamente nuova, ancora dotata di uno statuto giuridico incerto, nei confronti della quale anche un’affermazione un po’ tautologica come quella in esame assume un contenuto rilevante, in quanto mette in luce che comunque vanno rispettati i suddetti valori fondamentali, proprio in un rapporto di lavoro in cui è essenziale, per il suo efficace svolgimento, la costante raccolta di informazioni personali e il controllo tecnologico sul dipendente. Da ciò si può desumere che il trattamento dei dati del lavoratore e il controllo tecnologico su di esso devono tenere conto dell’esigenza di garantire adeguati margini di libertà e di rispetto della sua personalità⁷.

Ovviamente, sarà compito della giurisprudenza, in assenza di ulteriori e più specifici interventi normativi, a dare contenuto ad una formula così generale. Però, è chiaro che ciò avverrà tenendo conto dell’intero quadro sistematico in cui tale norma si colloca. Sembra quindi ovvio ritenere che nel caso del telelavoro sarà necessaria e possibile una lettura dell’art. 4 St. lav., che tenga conto del fatto che il controllo tecnologico qui costituisce anche l’unico modo per verificare l’esattezza dell’adempimento da parte del lavoratore. Ma comunque ciò non potrà giustificare forme di controllo e di trattamento dei dati che invadano ingiustificatamente la personalità e la libertà morale dello stesso lavoratore.

Forse l’intento, encomiabile anche se non del tutto riuscito, di approntare una disciplina completa ed autosufficiente ha determinato l’inserimento di disposizioni non realmente utili e si è forse persa l’occasione per apprestare invece per il telelavoro, seppure nel limitato contesto della tutela di dati personali, una disciplina specifica anche riguardo ai controlli attivabili sull’operato del lavoratore.

Si noti che proprio con riguardo a tale modalità di svolgimento della prestazione, il principale ostacolo alla sua introduzione in Italia viene individuato nella rigidità degli attuali modelli organizzativi, caratterizzati da una struttura fortemente gerarchica e le resistenze maggiori sono venute proprio dallo stesso management aziendale, preoccupato di perdere il proprio potere fondato prevalentemente sul controllo diretto dei lavoratori e non adeguatamente preparato ad un rinnovamento nei sistemi organizzativi e di gestione delle risorse umane⁸.

Questo è un altro argomento, interessante ed attuale, che tuttavia non è possibile qui approfondire.

In conclusione la persistenza di normative di settore che interagiscono tra loro in maniera non sempre agevolmente coordinabile, la mancanza - che si presume che perdurerà per lungo tempo - di una disciplina di “autogoverno” quale quella prevista dai codici deontologici porta a riflettere sull’opportunità di coniare una disciplina settoriale relativa al trattamento dei dati personali nel rapporto di lavoro, che sia il frutto di una attenta collaborazione tra il Garante ed esperti della materia lavoristica.