TOURISM PROJECT

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Tornano gli appuntamenti con gli approfondimenti sul mondo della selezione di personale griffati Mary Rinaldi. Questa volta la partner di Resume, divisione indipendente di Job in Tourism dedicata all’head hunting, ci parlerà delle videoconferenze via Skype: un modo nuovo di fare colloqui che i candidati di oggi non possono assolutamente sottovalutare, pena il rischio di essere subito etichettati come persone non sufficientemente al passo coi tempi.

Per chi ha conosciuto il processo di selezione così come è nato e si è sviluppato nei tempi moderni, e nel mondo industriale italiano, può essere sembrato poco ortodosso accettare l’irrompere della tecnologia nella sequenza di atti classicamente relazionali basati su presupposti imprescindibili, quali la stretta di mano, il contatto visivo e la consegna brevi manu del cv, nonché l’analisi di tutta una serie di dettagli che solo l’incontro di persona permetteva di mettere a corollario delle competenze da analizzare. Ma come? Ci siam sempre detti quanto è irrinunciabile incontrare un candidato dal vivo: e ora? Cosa è cambiato? E quando? E in quanto tempo?
Il mondo è mutato e con esso lo scenario in cui si muove il mercato del lavoro, che si anima di nuovi presupposti e si basa oggi su logiche diverse (altro che diverse!) rispetto al passato: se prima cercavo una persona per Milano, la cercavo su Milano; se prima i diplomati e i laureati di Lecco si collocavano tra Lecco, Como e Bergamo, cioè in un raggio massimo di 30 chilometri, oggi scelgono e/o sono costretti ad allungare il raggio ben oltre il confine. E non si parla di stage o Erasmus all’estero, ma di lavoro vero e proprio, con tempi di permanenza che possono diventare anche di anni. E ancora: se in passato un resort 5 stelle lusso ai Caraibi cercava personale laggiù, oggi lo recluta in tutto il mondo.
A questo punto la tecnologia diventa indispensabile. Non posso pensare di farne a meno se ho l’obiettivo di ridurre contemporaneamente costi e tempi. Almeno su queste premesse: un incontro di persona? Troppo costoso; un contatto telefonico? Troppo freddo e limitante. Ecco allora la video conferenza: un giusto e adeguato mezzo, che permette di interagire con il candidato non dal vivo ma guardandosi negli occhi; non di persona ma con una modalità diretta grazie alla quale entrambi gli interlocutori si prendono reciprocamente notevoli informazioni. E non parlo solo dell’immagine.
Se propongo una video conferenza a un candidato, faccio quindi, immediatamente, queste prime considerazioni: rifiuto, diniego, resistenza, non disponibilità del mezzo. Sottotitoli: può trattarsi di una persona poco in linea con i tempi, o poco incline all’utilizzo dell’informatica in generale, o poco flessibile in termini di capacità di trovare una soluzione. Penalità a suo carico.
Prontezza, accoglienza, disponibilità sia di mezzi sia di atteggiamento. Sottotitoli: può trattarsi di una persona avvezza ai moderni mezzi di comunicazione, elastica quanto basta a “dialogare” con computer e annessi, aperto a soluzioni integrate. Punto a suo favore.
A ciò si aggiunga poi la capacità di non sottovalutare aspetti importantissimi: organizzarsi in maniera veloce e senza inaccettabili tentennamenti; verificare per tempo il funzionamento del pc e della videocamera; curare l’immagine e la figura, come anche lo sfondo che fa da cornice al nostro viso in video; ripensare nick coloriti o frasi di apertura non sempre appropriate.
Senza voler sopravvalutare gli aspetti formali, nell’era del web 2.0 un selezionatore scaltro valuterà tali variabili in maniera molto più spontanea e immediata che dal vivo. Né vale il solito vecchio discorso della forma e della sostanza: sono importanti entrambe, solo che in video, per definizione, l’immagine passa prima. E se passa bene, spianerà la strada alla conversazione sulle competenze. 
Piaccia o no, è il caso di tenerne conto.