Innanzitutto vi rimando a questo sito: http://www.fezzi.it/200risposte/trasferimento_azienda.htm
Questione 1
Quali garanzie hanno i lavoratori nel caso di cessione d'azienda?
L'art. 2112 c.c. dispone, tra l'altro, che, nel caso di cessione dell'intera azienda, o di un suo ramo autonomo, i relativi rapporti di lavoro vengano trasferiti al datore di lavoro acquirente. Si tratta, di una norma di estrema garanzia per il lavoratore che, conseguentemente, non può essere licenziato per il semplice fatto che l'azienda cui è addetto è stata ceduta.
La norma in questione è stata oggetto di un'attenta interpretazione giurisprudenziale, che ha vigilato affinché questa norma garantista non si ritorcesse, di fatto, contro i lavoratori. Infatti, per esempio, l'imprenditore potrebbe cedere una parte della propria attività produttiva ad una piccola impresa ; configurando l'operazione come cessione del ramo d'azienda, tale imprenditore si potrebbe disfare di alcuni lavoratori che, venendo ceduti, perderebbero le garanzie contro i licenziamenti ingiustificati, eludendo così la normativa che garantisce solo ai lavoratori delle imprese medio – grandi la tutela reale contro i licenziamenti illegittimi.
In particolare, la giurisprudenza si è occupata di un caso in cui il datore di lavoro acquirente, a pochi mesi dall'acquisto del ramo d'azienda, aveva cessato l'attività. In quel caso, il Pretore aveva ritenuto che la cessazione dell'attività ceduta è in sé configurabile come un rischio dell'attività di impresa e, come tale, legittima. Altro sarebbe, però, se la cessione fosse avvenuta a seguito di un comportamento doloso o di colpa grave, tenuto dal venditore nei confronti dei lavoratori: per esempio, chi ha venduto il ramo d'azienda era a conoscenza del fatto che l'acquirente non fosse un imprenditore serio. In una simile ipotesi, la successiva cessazione dell'attività ceduta non realizzerebbe il normale rischio d'impresa ; al contrario, si tratterebbe della realizzazione di un rischio ben calcolabile, che il venditore avrebbe potuto ipotizzare se fosse stato mediamente diligente.
Naturalmente, il lavoratore deve provare che la cessione sia avvenuta nonostante la consapevolezza, da parte del venditore, della scarsa affidabilità imprenditoriale fornita dall'acquirente. Qualora la prova venisse fornita, i lavoratori licenziati avrebbero diritto al risarcimento del danno da parte dell'imprenditore cedente.
Questione 2
Nel caso di trasferimento d'azienda, quali sono i diritti delle organizzazioni sindacali?
Nel caso di cessione di un'azienda che occupi più di 15 lavoratori, l'art. 47 L. 428/90 prescrive che il cedente ed il cessionario ne diano comunicazione, almeno 25 giorni prima, alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle rispettive organizzazioni di categoria. In mancanza delle Rsa, l'informazione è dovuta alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Più precisamente, l'informazione deve riguardare i motivi del trasferimento; le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
I sindacati che hanno ricevuto la comunicazione possono, nei sette giorni successivi, richiedere un esame congiunto, che deve iniziare entro sette giorni dalla richiesta. La procedura di informazione - consultazione sindacale è comunque esaurita qualora, entro dieci giorni dall'inizio dell'esame congiunto, le parti non raggiungano alcun accordo.
L'accordo eventualmente raggiunto nell'ambito della descritta procedura può prevedere deroghe alle disposizioni dell'art. 2112 c.c.. In particolare, si può pattuire che i lavoratori dell'azienda ceduta non passino, in tutto o in parte, alle dipendenze del cessionario. A tal fine, è però necessario che il trasferimento riguardi aziende per le quali sia stato accertato lo stato di crisi, o per le quali sia intervenuta dichiarazione di fallimento (o di altra procedura concorsuale), e sempre che l'accordo preveda la salvaguardia anche parziale dell'occupazione.
L'art. 47 cit. prevede esplicitamente che il mancato rispetto, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di esame congiunto costituisce condotta antisindacale.
Questione 3
Nel caso di cessione d'azienda, i diritti dei lavoratori rimangono inalterati anche con il nuovo imprenditore?
L'art. 2112 del codice civile prevede che, in caso di trasferimento dell'azienda (o di un suo ramo autonomo), il rapporto di lavoro prosegue con l'imprenditore che subentra, ed il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva in precedenza. In sostanza il trasferimento non può determinare un peggioramento delle condizioni del lavoratore, al quale non può, ad esempio, essere diminuita la retribuzione o aumentato l'orario di lavoro.
Il principio non vale solo nel caso dei diritti disciplinati dalla legge o dal contratto, ma anche nel caso in cui il diritto del lavoratore trova il proprio fondamento nella volontà del datore di lavoro, tradottasi in un uso consolidato nel tempo.
Si parla, in casi simili, di una prassi aziendale, ovvero di un comportamento ripetuto nel tempo in modo costante, sino a divenire parte integrante del rapporto di lavoro. Una simile prassi rientra tra i cosiddetti "usi negoziali o di fatto": in definitiva, è come se alle clausole previste dalla lettera di assunzione o dal contratto collettivo se ne aggiungesse un'altra, non scritta, ma che diventa comunque vincolante per le parti, e che come tale deve essere rispettata. Anche tale diritto, così come quelli messi per iscritto, non può dunque essere revocato per iniziativa di una sola delle parti, in modo unilaterale, ma deve essere rispettato sino a quando entrambi i soggetti interessati abbiano manifestato la loro intenzione di revocarlo o modificarlo.
Dunque, in mancanza di accordi stipulati al momento della cessione dell'azienda, con cui sia stato espressamente autorizzato dai lavoratori (o dai loro rappresentanti) il venir meno della prassi consolidata, questa deve continuare a trovare applicazione.
Questione 5
In caso di cessione d'azienda, la retribuzione del lavoratore può subire decurtazioni?
La questione è stata di recente affrontata dalla Cassazione (sentenza n.4724 del 12 maggio 1999). Nel caso esaminato dalla suprema Corte era accaduto che il trattamento economico dei lavoratori aveva subito, a seguito del trasferimento d'azienda, una diminuzione. Infatti, il datore di lavoro acquirente aveva raggiunto con i sindacati un accordo che, in vista del mantenimento dei livelli occupazionali, prevedeva una diminuzione delle spettanze retributive, peraltro subordinatamente alla adesione da parte di ogni singolo lavoratore. Secondo la tesi difensiva della società, l'accordo era coerente con quanto disposto dall'art. 47 c. 5 L. 428/90: tale norma prevede la inapplicabilità del già citato art. 2112, qualora il trasferimento riguardi aziende per le quali sia stato accertato lo stato di crisi, o per le quali sia stato dichiarato il fallimento o siano state ammesse ad altre procedure concorsuali, e sempre che la deroga alla norma codicistica sia prevista da un accordo - stipulato con le Rsa o con le rispettive associazioni di categoria - che consenta, anche solo parzialmente, il mantenimento della occupazione.
Un lavoratore aveva però adito il giudice del lavoro, contestando la decurtazione retributiva. In particolare, il lavoratore sosteneva che l'accordo non era applicabile nei suoi confronti sotto un duplice profilo: da un lato, perché egli non era iscritto ai sindacati che l'avevano stipulato; da un altro punto di vista, perché egli non aveva prestato all'accordo l'adesione prevista dall'accordo stesso per la sua efficacia. A questa argomentazione, la società ribatteva che, ai sensi dell'art. 1372 c. 2 c.c., l'accordo può produrre effetti nei confronti dei terzi nei casi previsti dalla legge, come nel caso di specie.
La Corte di cassazione ha accolto la tesi del lavoratore. Infatti, è stato rilevato che il citato art. 47 c. 5 consente deroghe alla disciplina dettata dall'art. 2112 c.c. in tema di trasferimento d'azienda; tuttavia, queste deroghe non possono essere introdotte unilateralmente dal datore di lavoro; al contrario, le stesse devono essere concordate. Nel caso di specie, l'accordo raggiunto con i sindacati era inapplicabile al lavoratore ricorrente sotto il già segnalato duplice profilo: perché tale lavoratore non era iscritto ai sindacati stipulanti, e perché egli non aveva aderito all'accordo medesimo. Pertanto, in una simile situazione, la decurtazione retributiva operata nei confronti di questo lavoratore dipendeva non tanto da un accordo, quanto piuttosto da una unilaterale decisione dell'imprenditore. Pertanto, nel caso di specie non era configurabile nessuna legge che estendesse ai terzi l'efficacia del contratto, con conseguente illegittimità del comportamento del datore di lavoro
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