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la creativita`.

spazio di riflessione sul mondo interiore creativo e spirituale delle persone e la relazione con la societa' ed i problemi della vita.

 

 

Il mobbing per deviare la crescita professionale (seconda parte).

Post n°120 pubblicato il 18 Luglio 2014 da relavita
 
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Nel mondo del lavoro la dirigenza può mascherare il mobbing usato per deviare la crescita professionale di un dipendente attraverso la richiesta di maggiore flessibilità nelle mansioni di lavoro. La professionalità e la personalità del dipendente possono essere svilite da un cambiamento di mansioni apparentemente temporaneo oppure da una falsa inidoneità all'impiego come ho ricordato nel post numero novantadue. La flessibilità sul lavoro può trasformarsi in una richiesta al dipendente di adattarsi alle necessità della dirigenza senza chiedersi se sono compatibili con la propria onestà, il carattere ed il percorso professionale. La dirigenza che improvvisamente chiede al dipendente di svolgere nuove mansioni o di cambiare il modo di operare potrebbe mascherare l'intento di manipolare le carriere professionali. La flessibilità può diventare lo strumento della dirigenza utile per scegliere i dipendenti più mediocri e sottomessi tra le persone idonee a fare carriera. La flessibilità può diventare lo strumento utile per manipolare anche la personalità del dipendente. Il dipendente inconsapevole rischia di sviluppare una personalità incompatibile con il proprio carattere che genera sofferenza e gli riduce le capacità di creare nuovi progetti professionali o di vita. Il dipendente deviato dallo sviluppo naturale del proprio carattere ha minori capacita di affrontare e superare i problemi sul lavoro. Il dipendente sano può diventare consapevole della manipolazione del percorso professionale se nota che il suo organismo reagisce con una depressione ed una riduzione della produttività sul lavoro. La dirigenza spesso cerca di mascherare l'improduttività del dipendente con un aumento del carico di lavoro. La dirigenza può anche ricorrere al mobbing per umiliare ed incolpare ingiustamente il dipendente di scarso rendimento sul lavoro. Queste azioni di mobbing aiutano la dirigenza a deviare un percorso professionale ma solitamente determinano l'improduttività cronica del dipendente. Il dipendente deviato verso altri percorsi professionali viene solitamente sostituito con un collega più disponibile ad eseguire gli ordini di una dirigenza priva di scrupoli o coscienza morale. Questo dipendente “disponibile” spesso viene lodato e premiato per la sua obbedienza “cieca” che favorisce la carriera professionale di dirigenti patologici.

 
 
 

Ruolo professionale e motivazione del dipendente (prima parte).

Post n°119 pubblicato il 04 Luglio 2014 da relavita
 
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Nelle organizzazioni pubbliche e private può accadere che il ruolo professionale sia scollegato dalla reale motivazione interiore del dipendente. In questa situazione il lavoratore opera in base alle motivazioni fornite dai superiori oppure alle necessità collegate alla sopravvivenza ed al mantenimento di una famiglia. Il ruolo professionale diventa quindi un'attività in cui manca un apporto significativo delle capacità, dei talenti e della passione del lavoratore. Il dipendente che manca di una reale motivazione interiore tende a ridurre anche del 50% la performance e l'interesse per il proprio ruolo profesionale. Il dipendente inoltre inizia a compiere solo le attività strettamente necessarie e cerca di superare la noia anche assentandosi dal lavoro. La noia sopraggiunge nel dipendente perché spesso i superiori e l'ufficio delle risorse umane credono che sia inutile valutare l'evoluzione personale e professionale di un lavoratore. Nelle organizzazioni pubbliche e private possiamo incontrare diversi responsabili e dirigenti incapaci di notare se un collaboratore ha bisogno di variare il proprio ruolo professionale perché si sente demotivato. L'ufficio delle risorse umane spesso ha una conoscenza superficiale o distorta del personale derivata dalle schede di valutazione compilate da responsabili e dirigenti. L'ufficio del personale dovrebbe invece costruire gradualmente un rapporto di conoscenza con il dipendente anche per riconoscere l'evoluzione delle sue motivazioni nel ruolo professionale. In ogni organizzazione possiamo incontrare persone che hanno bisogno di variare il proprio ruolo perché sono in grado di crescere personalmente e professionalmente. I dirigenti ed i responsabili dovrebbero quindi aiutare l'ufficio personale ed i consulenti esterni ad individuare i collaboratori che hanno bisogno di variare il percorso professionale. Un'organizzazione sana ha infatti interesse a mantenere un rapporto vitale con il personale al fine di impiegarlo al meglio ed in accordo con le attitudini e le motivazioni interiori. Questo tipo di organizzazione valorizza i dipendenti e riconosce l'importanza delle qualità interiori delle persone. Queste organizzazioni solitamente forniscono standard elevati di qualità del prodotto o servizio offerto alla clientela.

 
 
 

Paure del cuore e sofferenze relazionali (prima parte).

Post n°118 pubblicato il 20 Giugno 2014 da relavita
 
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Le paure del cuore di una persona possono trasformarsi in sofferenze relazionali che indeboliscono e limitano i rapporti sociali, familiari, di coppia ed amicizia. Le persone spesso sottovalutano le tensioni emotive, la rabbia, le delusioni oppure le paure che improvvisamente sentono nel proprio cuore. Questo atteggiamento personale di incuria può gradualmente creare insensibilità ed indifferenza relazionale che inibisce ogni slancio vitale e passionale nei rapporti significativi della propria vita. Il cuore può simbolicamente congelare e di conseguenza una persona riduce le proprie capacità di compiere gesti ed atti di affetto ed altruismo. I rapporti tra le persone che hanno il cuore “congelato” diventano formali o sono basati sulla ricerca del piacere e della reciproca convenienza. Questa tipologia di rapporti solitamente genera gradualmente una forma di sofferenza del cuore che acceca le emozioni di una persona. L'invalidità emotiva o cecità del cuore può impedire di riconoscere i bisogni propri ed altrui di affetto, amore, aiuto, comprensione e compassione. Le paure del cuore possono essere un segnale del disagio provato da una persona e quindi aiutano a salvaguardare la salute fisica ed emotiva ed a compiere scelte personali per allontanare lo sfruttamento, l'abuso di potere e la violenza. Le paure del cuore possono segnalare alla persona le situazioni della vita in cui tende a comprimere le proprie opportunità di evoluzione interiore e relazionale. Le paure che diventano sofferenze del cuore possono indicare i sacrifici compiuti da una persona per timore della solitudine o delle maldicenze diffuse nella comunità in cui ha vissuto. Il rispetto di sé stessi e della propria natura spirituale deriva anche dalla disponibilità a ricevere le impressioni del nostro cuore. Le persone disposte a sentire il proprio cuore muovono il proprio corpo nel mondo senza subire l'arresto del pensiero intuitivo e creatore. Le persone che pensano anche con il proprio cuore sono più capaci di atti che allontanano e riducono i mali della società e gli egoismi nelle organizzazioni, nei nuclei familiari o nei rapporti interpersonali basati sulla lussuria ed il piacere.

 
 
 

Cultura e liberta`di riflettere (prima parte).

Post n°117 pubblicato il 05 Giugno 2014 da relavita
 
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La cultura familiare, scolastica, aziendale e della comunità influisce sulla libertà di ciascuna persona di riflettere ponendo l'attenzione sui messaggi provenienti dal mondo interiore. Nella scuola tradizionale o all'università gli studenti sono abituati a porre l'attenzione soprattutto sui testi e sulle nozioni fornite dagli insegnanti o dai docenti. Gli studenti perdono gradualmente il contatto con i messaggi interiori che aiutano a sviluppare una coscienza critica ed a valutare le nozioni scolastiche. Queste nozioni ed informazioni possono contribuire al blocco dell'intuizione degli studenti e ad ostacolare l'apprendimento approfondito di una materia scolastica o di una disciplina. I metodi di insegnamento e gli eccessi teorici della scuola possono formare una cultura che nega l'apporto dell'intelligenza proveniente dal mondo interiore dello studente. La cultura dello studente può diventare fragile e slegata dalla realtà professionale che incontrerà in un'azienda o istituzione. Questo studente può diventare un lavoratore incapace di opporsi agli inganni ed allo sfruttamento professionale. La famiglia invece tende spesso ad abituare i figli a muoversi nel mondo ed a impegnarsi in molteplici attività senza lasciargli lo spazio utile per riflettere su sé stessi. Questo spazio è necessario per scegliere il proprio percorso professionale, scolastico e di vita. I figli privi di spazi per riflettere possono subire una deviazione dal naturale sviluppo del proprio carattere da parte della cultura familiare e sociale. Un carattere inibito predispone la persona anche allo sfruttamento dei centri di potere presenti a vari livelli nella società. La cultura può quindi impedire alle persone di manifestare un comportamento normale ma contemporaneamente creativo ed umano. La cultura della società tende infatti a normalizzare ed a livellare la coscienza dei cittadini nella falsa convinzione di favorire le relazioni ed una migliore organizzazione dell'esistenza e del lavoro. I cittadini hanno invece la responsabilità di favorire anche l'evoluzione culturale di una comunità e nazione per contribuire alla riduzione dei problemi sociali, relazionali, familiari, aziendali o istituzionali e del male insito in ogni società.

 
 
 

Il dirigente che colpevolizza i collaboratori (prima parte).

Post n°116 pubblicato il 20 Maggio 2014 da relavita
 
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Nelle organizzazioni il dirigente può adottare un atteggiamento relazionale che colpevolizza i collaboratori. Questa tipologia di atteggiamento spesso ha origini culturali e familiari e quindi i corsi di formazione alla leadership solitamente sono inutili per ridurre la tendenza del dirigente ad attribuire false trasgressioni o violazioni al collaboratore. Il dirigente può attribuire una colpa ai collaboratori stanchi, improduttivi, giocosi o poco inclini al conformismo nel modo di lavorare oppure che dimostrano cortesia ed empatia con la clientela. Il dirigente può colpevolizzare anche il collaboratore incline a rapportarsi con tutto il personale aziendale per operare al meglio nel lavoro. Il dirigente può anche scegliere di attribuire colpe immotivate quando si sente inferiore nella capacità di collaborare e relazionarsi con umanità. Il dirigente può colpevolizzare i collaboratori anche quando nota che operano con disinvoltura e cercano di affrontare i problemi senza consultare continuamente i superiori. Il dirigente che si sente poco utile potrebbe ricorrere a provvedimenti disciplinari immotivati per ottenere l'attenzione dei collaboratori e tutelare la propria carriera professionale. Il dirigente ferito nel proprio narcisismo cerca quindi di falsare la realtà anche per salvaguardare il prestigio derivato dalla sua posizione lavorativa. La stanchezza e la scarsa produttività dei collaboratori può infatti dipendere dal lavoro ripetitivo e dal dirigente incapace di favorire la crescita umana e professionale del personale aziendale. Il dipendente che cerca informazioni e sviluppa la propria sapienza per svolgere al meglio l'attività professionale solitamente è onesto ed ha notato che alcune regole rigide dell'azienda impediscono una proficua cooperazione tra i settori. Il dipendente che affronta i problemi della clientela senza chiedere aiuto ai superiori solitamente ha riscontrato diversi problemi organizzativi e relazionali divenuti cronici ma continua ad assumersi delle responsabilità per salvare il proprio lavoro e l'azienda. Nelle aziende più sane ed evolute l'atteggiamento della dirigenza è oggetto di supervisione da parte di professionisti esterni allo scopo di prevenire i danni professionali, relazionali e materiali derivati dai rimproveri e provvedimenti disciplinari immotivati decisi dalla dirigenza.

 
 
 
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