Triballadoresdi Vittorio Casula |
Messaggi del 14/12/2013
Post n°1522 pubblicato il 14 Dicembre 2013 da deosoe
Apprendistato Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Esso, infatti, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni ed è caratterizzato da unafinalità formativa. Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l’attività svolta, è tenuto a formare l'apprendista attraverso un insegnamento di competenze tecnico-professionali e di competenze trasversali. Il Testo Unico approvato a settembre 2011 (D.Lgs. 167/2011) e la Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) hanno innovato profondamente la precedente disciplina. Il contratto di apprendistato viene definito nel Testo Unico come un “contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione dei giovani”. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici (come la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione o la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap) e normativi (come la possibilità di un sotto inquadramento o l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti a determinati fini di leggi); la recente Riforma del mercato del lavoro ha introdotto anche maggiori tutele per gli apprendisti, in particolare, in termini di stabilità. La Riforma ha previsto che l'assunzione di nuovi apprendisti è possibile solo se risulta confermato, al termine del percorso formativo, il 50% dei rapporti di apprendistato svolti nell'ultimo triennio. Per i primi 36 mesi dall'entrata in vigore della suddetta legge e, quindi, fino al 18 luglio 2015, tale percentuale è tuttavia ridotta al 30%. Sono esclusi dall'applicazione di tali norme i datori di lavoro che hanno alle dipendenze un numero di dipendenti inferiore a 10 unità. Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile") i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 50% dei contratti nell’ultimo triennio. Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e pertanto non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato (L. 443/85). E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti con un contratto di somministrazione a termine per il tramite di un’Agenzia per il lavoro. E' invece possibile somministrare a tempo indeterminato, in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato. La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di 6 mesi, a meno che non si tratti di attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore). Il contratto deve avere forma scritta e contemplare, entro i 30 giorni dalla stipulazione, un piano formativo individuale. Sono previsti il divieto della retribuzione a cottimo e quello per le parti di recedere dal contratto, durante il periodo della formazione, in assenza di una giusta causa. Vi è inoltre la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli più in basso rispetto alla categoria spettante, di far proseguire il rapporto come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o di recedervi al termine del periodo di formazione. Il datore di lavoro – fino a quando non sarà operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista. Dalla stessa data è previsto quindi il contributo di finanziamento dell'ASpI pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Anche per gli apprendisti, in caso di interruzione del rapporto di lavoro per cause diverse dalle dimissioni, ivi compreso il recesso al termine del periodo formativo comunicato dal datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell'ASpI, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Il Testo Unico contempla tre tipi di contratti di apprendistato: quello per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, quello professionalizzante o di mestiere e infine quello di alta formazione e ricerca.
Per la regolamentazione e la durata del periodo di Apprendistato e della formazione le competenze sono rimesse alle Regioni, in accordo con le parti sociali e una serie di altri organi istituzionali tra cui le università e le altre istituzioni scolastiche. La Legge 99/2013, di conversione del D. L. 76/2013, in merito all’apprendistato professionalizzante, introduce alcune semplificazioni, derogatorie del Testo Unico, riguardanti il piano formativo individuale, la registrazione della formazione e la formazione nel caso di imprese multilocalizzate. Tali semplificazioni potranno essere accolte nellelinee guida adottate dalla Conferenza Stato-Regioni entro il 30 settembre 2013. A partire dal 1 ottobre 2013, in assenza di accordo in sede di Conferenza unificata, tali previsioni trovano diretta applicazione, “salva la possibilità di una diversa disciplina in seguito all’adozione delle richiamate linee guida ovvero in seguito all’adozione di disposizioni di specie da parte delle singole regioni”. Inoltre, il contratto di apprendistato per la qualifica o il diploma professionale, una volta conseguito il titolo, potrà essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. In questo caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non potràeccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. La Circolare ministeriale n. 35/2013 ha fornito le prime indicazioni operative sull'applicazione delle novità introdotte dalla L. 99/2013. |
Post n°1521 pubblicato il 14 Dicembre 2013 da deosoe
Inserimento La Riforma del mercato del lavoro ha abrogato le norme che regolano tale contratto, vietandone la stipulazione a partire dal 1° gennaio 2013. Il contratto di inserimento è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.Lgs. 276/03, in sostituzione, nel settore privato, del contratto di formazione e lavoro. È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che non necessita di una motivazione per l’apposizione del termine ed è “diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro”. Lo scopo perseguito tramite questa tipologia contrattuale è quello di agevolare la collocazione o ricollocazione di soggetti “socialmente deboli”. La durata può essere compresa tra i 9 e i 18 mesi (elevabili a 36 mesi per i portatori di un grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti, ma può essere prorogato anche più volte, purché ci si muova in coerenza con il progetto di inserimento ed entro il limite massimo di 18 (o 36) mesi. |
Post n°1520 pubblicato il 14 Dicembre 2013 da deosoe
Tempo determinato Il contratto a tempo determinato, disciplinato dal D.Lgs. 368/2001, è un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto. Normalmente la definizione del termine di fine rapporto di lavoro è consentita solo a fronte di ragioni (causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da specificare nel contratto. Secondo quanto disposto dalla Legge n. 99/2013, di conversione del Decreto Legge n.76/2013, tale contratto è prorogabile, nei limiti comunque della durata massima prevista. I contratti collettivi, anche aziendali, oltre a poter stabilire ulteriori ipotesi di a-causalità, possono prevedere una durata maggiore dei dodici mesi oppure che il contratto si possa stipulare anche con lavoratori che abbiano già avuto un precedente rapporto di lavoro subordinato. Per evitare un’eccessiva reiterazione di rapporti di lavoro a termine tra le stesse parti è stato confermato sia il limite di durata complessiva pari a 36 mesi, sia l’intervallo che deve intercorrere tra un contratto e quello successivo. Nei 36 mesi rientrano anche gli eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione aventi ad oggetto mansioni; equivalenti ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/03. Tuttavia, raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibile stipulare un ulteriore contratto secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale competente e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine e un altro è di 10 giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 mesi e 20 nel caso di un contratto di durata superiore. Altrimenti il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato. La Legge n.99/2013 ha previsto che tale limitazione non si applica nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. La circolare n.35/2013, tra le altre cose, ha chiarito che la nuova disciplina degli intervalli trova applicazione per tutti i contratti stipulati dopo il 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del Decreto legge n.76/2013), anche se il precedente contratto è sorto prima di tale data. I rapporti di lavoro a termine instaurati con i lavoratori in mobilità sono esclusi dal campo di applicazione della disciplina del D.lgs. 368/2001, fermo restando il rispetto del principio di non discriminazione e dei criteri di computo del personale a termine ai fini dell'applicazione dello Statuto dei lavoratori. Per venire incontro alle esigenze delle imprese, è stato ampliato il numero di giorni in cui il contratto, anche a-causale, può proseguire di fatto oltre la scadenza, retribuendo in misura maggiore il lavoratore, con il 20% della retribuzione fino al decimo giorno e con il 40% per ogni giorno ulteriore.La prosecuzione oltre i 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e i 50 giorni per quelli di durata superiore comporta la trasformazione a tempo indeterminato. La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha introdotto un aumento dell’aliquota contributiva pari all’1,4% per finanziare l’Assicurazione sociale per l’impiego (Aspi), che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato (nei limiti delle ultime 6 mensilità). L'impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro i successivi 180 giorni. Secondo le nuove norme, in caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità. |
Post n°1519 pubblicato il 14 Dicembre 2013 da deosoe
Messaggio numero 20538 del 13-12-2013 |
Post n°1518 pubblicato il 14 Dicembre 2013 da deosoe
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